劳务代招中发生工伤，赔偿需根据用工关系性质分情况处理，核心结论如下：

1. 若构成劳动关系
   若劳务代招方（如劳务派遣公司）与劳动者签订劳动合同，形成劳动关系，则工伤赔偿适用《工伤保险条例》。赔偿主体为劳务代招方（用人单位），赔偿范围包括：

   • 医疗费、康复费、住院伙食补助费等直接费用；
     
   • 停工留薪期工资（原工资福利待遇不变）；
     
   • 一次性伤残补助金（根据伤残等级，7-27个月本人工资）；
     
   • 伤残津贴（1-4级伤残按月支付）；
     
   • 一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金（离职时支付）。
     关键点：劳务代招方需为劳动者缴纳工伤保险，若未缴纳，所有赔偿由用人单位全额承担。

2. 若构成劳务关系
   若劳务代招方仅作为中介，劳动者与实际用工单位形成劳务关系（如临时用工、非全日制用工），则工伤赔偿不适用《工伤保险条例》，而是按《民法典》侵权责任处理：

   • 赔偿主体为实际用工单位，赔偿范围包括：医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金（若构成伤残）等；
     
   • 若劳务代招方存在过错（如未审查用工单位资质、未提示安全风险），需承担按份赔偿责任（根据过错比例分担）。
     关键点：劳务关系下，劳动者需证明用工单位存在过错（如未提供安全条件、未培训等），否则可能自行承担部分损失。

3. 特殊情形：劳务派遣中的连带责任
   若劳务代招方为劳务派遣公司，且用工单位存在过错（如未提供劳动保护条件、未及时送医等），根据《劳动合同法》第92条，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。即劳动者可同时要求两者赔偿，两者内部按过错比例分担。

行动建议：

• 立即收集证据：劳动合同/劳务协议、工伤认定书、医疗记录、工资流水等；
  
• 优先申请工伤认定（劳动关系下）或人身损害鉴定（劳务关系下）；
  
• 根据用工关系性质，向用人单位（或用工单位、劳务代招方）主张赔偿；
  
• 若协商无果，可向劳动仲裁委（劳动关系）或法院（劳务关系）起诉。
  

提示：劳务代招中的用工关系性质直接影响赔偿路径，建议根据具体证据（如合同条款、工资支付主体、管理方式等）综合判断。如有疑问，可直接向我提供细节，进一步分析。