公司取消年资是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、年资的概念及性质
年资通常反映了员工在公司的工作年限，是对员工持续服务贡献的一种计量方式，与工资、福利待遇、晋升机会等挂钩。年资是员工基于工作时间而依法或依约定所应享有的权益，受到法律的保护，公司不能随意剥夺。
二、合法性判断的核心依据
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确规定了年资的计算方式、权益保障等条款，公司未经与劳动者协商一致即擅自取消年资，这种行为构成违约，是不合法的。劳动合同作为双方权利和义务的基石，必须严格履行。
公司规章制度与民主程序：
- 如果公司的规章制度中包含了年资的相关规定，并且取消年资是按照规章制度的合法程序进行的（如经过职工代表大会或工会讨论通过），且不违反相关法律法规，则可能视为合法。但在此过程中，应确保劳动者的合法权益得到保障，如提供合理的补偿等。
- 用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须遵循民主程序，与工会或职工代表平等协商确定。否则，即使规章制度中有相关规定，也可能因程序违法而导致取消年资的行为不合法。
法律法规的遵守：
- 公司取消年资的行为必须遵守国家关于劳动权益保护的法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。若取消年资导致劳动者收入明显减少，且不符合公平合理原则，可能引发劳动纠纷。
三、特定情况下的合理性分析
行业特殊性或法定退休政策：
- 某些特殊行业因工作性质、劳动强度或安全风险等因素，可能对员工年龄有一定限制。但公司需有明确的政策依据和合法的操作程序，不能简单以年龄为唯一标准取消年资。例如，对于已达到法定退休年龄的员工，劳动关系自动终止，公司取消其年资可能不涉及违法问题；但对于未达到法定退休年龄的员工，公司无故取消其年资可能构成违法解除劳动合同。
公司经营困难或重大经营调整：
- 公司面临严重经营困难时，需按照法定程序进行人员结构和成本调整，如与员工协商、制定合理安置方案等。在此过程中，公司不能单方面随意取消年资，否则可能构成违法解除劳动合同。
四、劳动者权益保护与应对措施
沟通与协商：
- 劳动者在得知年资被取消后，应首先与公司进行沟通，了解具体原因和后续安排。通过协商，双方可能达成新的共识或找到解决方案。
法律途径维权：
- 如果沟通无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明公司的行为存在违法之处，如劳动合同、工资条、公司规章制度等。
五、综合建议
公司在处理年资问题时，应综合考虑法律法规、劳动合同约定、公司规章制度以及员工的具体情况。为确保合规性，建议公司：
- 审查公司规章制度，确保其不违反国家相关法律法规；
- 在制定或修改涉及员工年资的规章制度时，经过职工代表大会或全体职工协商同意；
- 对于未达到法定退休年龄的员工，避免无故取消其年资，以免构成违法解除劳动合同；
- 在面临经营困难或重大调整时，按照法定程序与员工协商并制定合理安置方案。
综上所述，公司取消年资的合法性需根据具体情况判断，并应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保处理方式的合规性和公平性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。