员工发出被迫解除劳动合同通知书后，公司是否可以再发解除函，需分情况讨论：
若员工被迫解除的事由不成立
- 公司可发解除函：若员工主张的被迫解除事由（如拖欠工资、未缴社保等）缺乏事实依据，或不符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，公司有权在核实事实后，向员工发送解除函。此时，解除函应明确说明员工主张的事由不成立，公司决定维持劳动关系或按规章制度处理（如视为旷工、解除劳动合同等）。
- 法律风险：公司需确保解除程序合法（如提前通知工会、说明理由等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
若员工被迫解除的事由成立
- 公司无权再发解除函：若员工主张的事由（如未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等）属实，且符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，员工有权单方解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。此时，公司再发解除函无法律依据，可能被认定为违法干预员工权利。
- 应对措施：公司应优先补救违法行为（如补发工资、补缴社保），并与员工协商和解，避免争议升级。
若双方对事实存在争议
- 公司可发解除函，但需谨慎：若双方对员工主张的事由存在争议（如工资是否拖欠、社保是否漏缴等），公司可发解除函，但需同时准备证据材料，以应对可能的劳动仲裁或诉讼。此时，解除函应明确争议焦点，并建议通过法律途径解决。
- 法律程序：公司可在收到员工通知函后1年内（部分地区为60日）提出反诉，要求确认劳动关系存续或主张员工违法解除。
关键注意事项：
- 时效性：员工主张被迫解除的经济补偿金需在离职后1年内申请仲裁，公司需注意诉讼时效风险。
- 沟通留痕：所有沟通均需以书面形式进行，避免口头承诺引发纠纷。
- 证据收集：公司应提前收集劳动合同、考勤记录、工资支付凭证等证据材料，以应对可能的争议。
示例模板（公司回函）：
《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》
致[员工姓名]：
贵方于[日期]寄送的《被迫解除劳动关系通知函》已收悉。经核查，贵方主张的“[具体事由]”与事实不符/部分不符，我司不存在违反《劳动合同法》第三十八条的情形。现正式函告如下：
1. 请贵方于[日期]前返岗工作；
2. 若逾期未到岗，将按公司规章制度处理；
3. 如对劳动关系有异议，建议通过协商或法律途径解决。
特此函复。
[公司名称]（盖章）
[日期]
总结：公司是否可以再发解除函，取决于员工主张的事由是否成立。若事由不成立或存在争议，公司可发解除函，但需确保程序合法、证据充分；若事由成立，公司应优先补救违法行为，避免再发解除函引发更大争议。如有具体案件或疑问，可直接向我咨询。