结论前置：针对您提出的“未签劳动合同已经超过五年，双倍工资的仲裁时效”问题，结论如下：若劳动关系仍存续，您提起仲裁不受一年时效限制；若劳动关系已终止，则需在终止之日起一年内提出仲裁申请。但需注意，双倍工资的性质在司法实践中存在争议，多数观点认为其属于惩罚性赔偿，非劳动报酬，因此可能适用一年普通仲裁时效，具体时效起算点需结合当地实践确定。以下是对此问题的详细分析：

一、双倍工资的性质与计算

1. 性质界定：

   • 未签书面劳动合同的双倍工资差额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，属于用人单位因未依法签订劳动合同而应支付的惩罚性赔偿，而非劳动报酬。

2. 计算期间：

   • 双倍工资的计算期间为用工之日起满1个月的次日至补订合同前一日或满一年之日（以先到者为准）。例如，若您于2019年1月1日入职，至2024年1月1日仍未签约，则可主张双倍工资的期间为2019年2月1日至2019年12月31日（共11个月）。

二、仲裁时效的适用规则

1. 一般规则：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

2. 双倍工资时效的特殊性：

   • 多数观点：双倍工资属于惩罚性赔偿，非劳动报酬，因此适用一年普通仲裁时效。时效起算点存在争议，多数地区采用按月分段计算的方式，即每月双倍工资差额视为独立债权，时效从对应月份工资支付周期届满次日开始计算。例如，2019年2月工资应于3月发放，若未发放双倍差额，则时效从2019年4月1日起算一年。
   • 少数观点：部分地区可能采用整体统一计算的方式，即将全部未签合同的期间视为一个整体，时效从最后一个月工资支付周期届满次日开始计算。但此观点在司法实践中较为少见。

3. 劳动关系存续与终止的影响：

   • 劳动关系存续期间：若劳动关系仍存续，您可随时主张权利，不受一年时效限制。但需注意，若持续未签合同超过一年，用人单位已视为与您订立无固定期限劳动合同，此后不再计算双倍工资差额。
   • 劳动关系终止后：若劳动关系已终止，您需在终止之日起一年内提出仲裁申请，否则将丧失胜诉权。

三、实务操作建议

1. 及时主张权利：

   • 发现未签合同后，应优先通过协商补签并留存证据；若无法补签，建议在劳动关系解除/终止后一年内尽快申请仲裁，以免时效过期。

2. 保留关键证据：

   • 包括工资流水、考勤记录、工作证等能证明劳动关系及入职时间的材料，这些证据将对您主张双倍工资差额至关重要。

3. 了解地区差异：

   • 各地司法实践存在差异，如北京、上海等地倾向按月分段计算时效，而部分地区可能采用整体计算方式。因此，在申请仲裁前，建议您向当地劳动仲裁机构或我咨询具体规则，以确保您的权益得到最大保障。

四、示例说明

假设您于2019年1月1日入职某公司，公司一直未与您签订书面劳动合同。至2024年1月1日，您仍在该公司工作。根据多数司法实践：

• 若您继续留在公司工作：您可随时主张双倍工资差额（但需注意，持续未签合同超过一年后，不再计算双倍工资差额），且不受一年时效限制。
• 若您于2024年6月30日离职：则您需在离职之日起一年内（即2025年6月30日前）申请仲裁，主张2019年2月1日至2019年12月31日期间的双倍工资差额。若采用按月分段计算时效的方式，且您未在此期间内主张过权利，则部分月份的双倍工资差额可能因时效过期而无法得到支持。

综上所述，未签劳动合同的双倍工资仲裁时效问题涉及多个方面，包括双倍工资的性质、仲裁时效的适用规则以及实务操作建议等。若您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。