薪资制度改变与合同确实存在关系，但具体影响需视合同内容及变更情况而定。以下从不同角度为您详细分析：

1. 合同有明确约定时

• 若劳动合同中已明确约定薪资制度（如固定工资、绩效工资比例、奖金发放规则等），则用人单位单方面改变薪资制度可能构成违约。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪资条款）需双方协商一致，并以书面形式确认。若用人单位未协商直接变更，您有权要求按原合同履行，或主张用人单位支付差额工资，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿。
• 例外情形：若合同中约定用人单位可根据经营需要调整薪资制度（但需合理），则变更可能被认可。但“合理性”需结合行业惯例、调整幅度、对劳动者的影响等因素综合判断。例如，若用人单位将基本工资从5000元降至3000元，而绩效工资占比大幅提高，且绩效标准模糊，可能被认定为不合理。

2. 合同无明确约定时

• 若劳动合同未明确薪资制度细节，用人单位可能通过规章制度（如员工手册）规定薪资构成。此时，变更薪资制度需符合《劳动合同法》第四条的程序要求：经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。若未履行民主程序，您可主张规章制度无效，要求按原标准支付工资。
• 但需注意：若规章制度已通过民主程序制定，且内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准），用人单位可能有权调整薪资制度。此时，您需评估调整是否合理（如是否因经营困难、市场变化等客观原因），若不合理仍可主张权益。

3. 特殊情形下的薪资制度变更

• 因客观情况重大变化：如用人单位搬迁、业务转型等导致原薪资制度无法继续，根据《劳动合同法》第四十条，用人单位可与劳动者协商变更合同内容（包括薪资）。若协商不成，用人单位可提前30日书面通知解除合同，并支付经济补偿。但需证明“客观情况重大变化”的真实性及调整的必要性。
• 劳动者同意变更：若您书面同意薪资制度变更（如签署补充协议），则变更合法有效。此时需注意保留书面证据，避免口头同意后反悔。

法律建议

1. 核查合同条款：首先查看劳动合同中是否明确约定薪资制度及变更条件。
2. 评估变更合理性：若用人单位单方面变更，需从调整幅度、依据、程序等方面判断是否合理。
3. 保留证据：保存工资条、变更通知、沟通记录等证据，以备维权。
4. 及时维权：若认为变更违法，可在1年内申请劳动仲裁，主张差额工资、经济补偿等。

薪资制度变更可能涉及合同违约、程序违法或合理性争议，需结合具体情况分析。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据您的合同内容、变更细节等提供具体法律意见。