核心结论：职称造假之前发的工资是否需要退还或如何处理，需结合具体情况判断，主要涉及劳动合同效力、用人单位管理权及法律责任认定。以下是具体分析：

1. 劳动合同效力与工资支付原则

根据《劳动合同法》第三条，劳动合同的订立应遵循合法、公平、诚实信用原则。若员工通过职称造假（如伪造学历、资格证书）与用人单位签订劳动合同，该行为可能构成“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同”，导致劳动合同无效或部分无效（《劳动合同法》第二十六条）。
工资处理逻辑：

• 若劳动合同被认定无效，用人单位有权要求员工返还因职称造假获得的额外利益（如高于实际能力的工资差额），但需举证证明工资与职称直接挂钩。
  
• 若劳动合同有效，但员工存在一般性履职瑕疵（如能力不足但未伪造材料），用人单位通常无权要求返还已支付工资，但可依据内部考核制度调整薪酬或解除合同。

2. 用人单位的管理权与追责路径

用人单位发现员工职称造假后，可采取以下措施：

• 追偿损失：若职称造假导致用人单位遭受直接经济损失（如项目失败、客户流失），可依据《劳动合同法》第九十条要求员工赔偿。
  
• 调整薪酬：若职称是薪酬体系的核心依据（如“高级工程师”对应特定薪资标准），用人单位可重新评估员工能力，依法调整薪酬至合理水平。
  
• 解除合同：根据《劳动合同法》第三十九条，员工以欺诈手段订立劳动合同的，用人单位可无偿解除合同，且无需支付经济补偿。

3. 法律责任与举证要点

• 员工责任：若职称造假被查实，员工可能面临行政处罚（如撤销职称、罚款）及民事赔偿。
  
• 用人单位责任：需证明工资与职称的关联性（如劳动合同、薪酬制度中明确约定），否则难以主张返还工资。
  
• 举证建议：用人单位应保留职称造假证据（如伪造文件、第三方验证记录）及工资支付依据（如银行流水、薪资结构表）。

4. 实务建议

• 对员工：若已涉及职称造假，建议主动与用人单位协商，避免法律纠纷升级；若被追责，可争取通过补缴证书、调整岗位等方式化解矛盾。
  
• 对用人单位：发现造假后应及时固定证据，通过合法程序调整薪酬或解除合同，避免因程序瑕疵（如未通知工会）导致败诉。

总结：职称造假前发放的工资是否需退还，需结合劳动合同效力、工资构成及用人单位损失综合判断。建议双方优先通过协商解决，若协商不成，可依据上述法律路径主张权利。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。