劳动者在以下两种情况下一般不能拒绝单位的调岗要求：
基于法定情形的调岗
- 法律依据与解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，当劳动者患病或非因工负伤，且医疗期满后不能从事原工作时，或者劳动者不能胜任工作时，用人单位有权单方面进行调岗。这种调岗是出于对劳动者身体状况或工作能力的合理考量，具有合法性和合理性。
- 具体情形：例如，劳动者因长期患病无法胜任原岗位的高强度工作，医疗期满后仍无法恢复，此时用人单位将其调至相对轻松、适合其身体状况的岗位，劳动者一般不能拒绝。又如，劳动者在工作中多次出现严重失误，经培训后仍无法胜任原岗位工作，用人单位有权将其调至其他更适合的岗位。
- 法律后果：若劳动者无正当理由拒绝此类调岗，用人单位可能依据相关规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
调岗具有合理性和必要性
- 合理性判断：调岗的合理性主要从工作岗位内容、工作地点、工资待遇等劳动条件是否发生显著不利变化来判断。若调岗后，劳动者的工作内容与其专业技能和经验相匹配，工作地点调整在合理范围内（如未造成通勤时间大幅增加），且工资待遇等劳动条件未降低，甚至有所提升，则这种调岗通常被认为是合理的。
- 必要性考量：调岗的必要性主要基于用人单位的生产经营需要。例如，因业务调整或项目需求，用人单位需要将劳动者调至其他部门或岗位，以更好地满足业务发展需求。
- 具体情形：比如，用人单位因业务拓展需要，将劳动者从原销售部门调至新成立的市场部门，且新岗位的工作内容与原岗位相关，工资待遇不变，此时劳动者应配合调岗。
- 法律后果：若劳动者拒绝此类合理且必要的调岗，用人单位可能视其为违反劳动合同约定或规章制度，进而采取相应的管理措施，如警告、记过甚至解除劳动合同。
面对调岗要求时的建议：
- 仔细评估：劳动者在面对调岗要求时，应仔细评估调岗的合理性与必要性，以及拒绝可能带来的后果。
- 书面表达：若决定拒绝调岗，应以书面形式向单位明确表达意愿及理由，以便后续维权时作为证据。
- 寻求帮助：如有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。