结论前置：劳动法本身并未直接规定单位能否跨市调整岗位，但相关法律法规对用人单位调整工作岗位的情形、程序及劳动者权益保护作出了原则性规定，跨市调整岗位需结合具体情形判断合法性。以下是具体分析：
1. 劳动合同的约定是基础
根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括工作地点、岗位等），并应采用书面形式。
- 若劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营需要调整工作地点（含跨市）”，且调整具有合理性（如未显著增加劳动者通勤成本、未降低劳动条件等），则单位调整岗位可能被认定为合法。
- 若合同未约定或约定模糊，单位单方跨市调岗需与劳动者协商，未经同意强行调整可能构成违法。
2. 用人单位的用工自主权与合理性边界
用人单位享有经营自主权，可基于生产经营需要调整岗位，但需符合以下条件：
- 必要性：调整需基于客观原因（如部门撤销、业务转移等），而非针对个别劳动者。
- 合理性：调整后的岗位应与原岗位性质、技能要求相当，且不损害劳动者权益（如薪资、职级、通勤时间等）。
- 程序合法：需提前与劳动者沟通，听取意见，并保留协商记录。
若跨市调岗导致劳动者生活严重不便（如异地居住、通勤时间过长）或薪资降低，可能被认定为不合理，劳动者有权拒绝。
3. 劳动者拒绝调岗的权利与救济
- 若调岗违法：劳动者可拒绝到岗，并要求单位按原合同履行。若单位以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（2N）。
- 若调岗合法但劳动者不愿接受：双方可协商解除劳动合同，单位需支付经济补偿（N）；若劳动者无理由拒绝且未提供劳动，单位可能按旷工处理。
4. 特殊情形：客观情况重大变化
根据《劳动合同法》第40条，若因“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”（如企业搬迁、业务整体转移至外地），导致原合同无法履行，且双方未能就变更合同达成一致，单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿（N）。
- 但跨市调岗是否属于“客观情况重大变化”需结合具体案情判断，实践中存在争议。
实务建议
- 审查劳动合同：确认是否约定调岗条款及范围。
- 评估调岗合理性：从必要性、对劳动者的影响（如通勤、薪资、家庭）等角度分析。
- 保留证据：若拒绝调岗，需通过书面形式（如邮件、短信）明确表达异议，并保留沟通记录。
- 协商或维权：若单位违法调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿。
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