竞聘上岗未当选的员工，用人单位一般不可以直接对其进行降职降薪。以下从不同角度对此问题进行分析：

一、劳动合同与岗位约定的角度

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会明确约定劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点以及薪酬待遇等关键条款。若劳动合同中未明确约定用人单位可以根据竞聘结果调整劳动者岗位或薪酬的，用人单位单方面对未当选竞聘的员工进行降职降薪，则可能构成对劳动合同的违约。劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同的约定履行义务，包括维持原有的工作岗位和薪酬待遇。

二、用人单位规章制度的合法性角度

即使用人单位的规章制度中规定了竞聘上岗未当选可以降职降薪，也需要考察该规章制度的合法性和合理性。规章制度必须经过民主程序制定，且内容不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的降职降薪条款未经民主程序制定，或者内容违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么该条款可能被认定为无效。在这种情况下，用人单位依据无效的规章制度对员工进行降职降薪，也是不合法的。

三、实际操作的合法性与合理性角度

在实际操作中，用人单位对竞聘上岗未当选的员工进行降职降薪，还需要考虑操作的合法性和合理性。降职降薪应当基于合理的业务需要和员工的工作表现。如果用人单位仅仅因为员工未当选竞聘就对其进行降职降薪，而没有充分的业务需要或员工工作表现不佳的证据，那么这种做法可能被视为对员工的歧视或不公平对待。员工有权对此提出异议，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。

四、法律建议与风险提示

1. 对于用人单位：在制定竞聘上岗制度时，应当明确竞聘未当选员工的处理方式，并确保该方式符合法律法规的强制性规定和劳动合同的约定。同时，在操作过程中应当遵循公平、公正、公开的原则，确保降职降薪的决定基于合理的业务需要和员工的工作表现。

2. 对于劳动者：如果遭遇用人单位单方面降职降薪的情况，应当首先查看劳动合同和用人单位的规章制度中是否有相关约定。如果认为用人单位的做法不合法或不公平，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

综上所述，竞聘上岗未当选的员工，用人单位一般不可以直接对其进行降职降薪。如果用人单位有此类操作，劳动者应当积极维护自己的合法权益。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。