劳动合同与劳务合同的工龄并不一样，以下从不同角度为您详细分析：

一、法律关系与工龄概念

1. 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。工龄通常与劳动关系紧密相连，是计算劳动者在用人单位工作时间的重要依据，也是确定经济补偿、年休假等权益的基础。在劳动合同关系下，工龄的计算具有明确的法律依据和计算标准。

2. 劳务合同：劳务合同则更多体现为平等民事主体之间的权利义务关系，双方按照合同约定履行各自的责任。在劳务关系中，一般不存在法律意义上的工龄概念。劳务人员的工作时间可能影响其报酬和费用结算，但并不涉及工龄相关的权益。

二、工龄计算与权益保障

1. 劳动合同中的工龄计算：

   • 连续工龄：从劳动者入职之日起计算，直至离职或退休，期间的工作时间均计入连续工龄。
   • 本企业工龄：指劳动者在本企业连续工作的时间，对于计算经济补偿、年休假等权益具有重要意义。
   • 工龄认定依据：除了劳动合同外，社保缴纳记录、工资支付记录、考勤记录等也是认定工龄的重要依据。

2. 劳务合同中的“工作时长”：

   • 非法律意义上的工龄：劳务人员在不同阶段为同一单位提供劳务，虽然可以累计工作时长，但这并不构成法律意义上的工龄。
   • 合同约定为主：劳务人员的报酬和费用结算通常依据劳务合同的约定执行，与工龄无关。

三、实际案例与法律后果

• 案例一：小朱与某公司签订了劳动合同，其工龄从入职之日起计算，并作为经济补偿、年休假等权益的计算依据。
• 案例二：小李与某单位签订了劳务合同，为该单位提供劳务。工作一段时间后，小李认为自己应享有工龄带来的权益，但单位以双方是劳务关系为由拒绝。在此情况下，小李的权益应按劳务合同约定执行，而非依据工龄。

法律后果：若劳务人员错误地认为劳务合同中的工作时长应计入工龄，并据此主张相关权益，可能会面临法律上的不利后果。因为劳务关系与劳动关系在法律上具有本质区别，劳务人员的权益保障应依据劳务合同的约定执行。

四、建议与总结

1. 明确合同类型：在签订合同时，应明确合同类型是劳动合同还是劳务合同，以了解自身的权益保障范围。

2. 保留相关证据：无论是劳动合同还是劳务合同，都应保留好相关证据，如合同文本、工资支付记录、考勤记录等，以备不时之需。

3. 咨询专业律师：若对合同类型、工龄计算或权益保障等方面存在疑问，建议及时咨询专业律师，以维护自身的合法权益。

总结：劳动合同与劳务合同的工龄并不一样。在劳动合同关系下，工龄具有明确的法律依据和计算标准；而在劳务关系中，一般不存在法律意义上的工龄概念。因此，在签订合同时应明确合同类型，并了解自身的权益保障范围。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。