结论前置：

1. 单位单方以身体原因强制员工待岗，若缺乏合法依据，则属于违法行为。
2. 员工有权要求单位恢复工作岗位或支付相应的工资待遇，并可通过法律途径维护自身权益。

详细分析：

首先，我们需要明确的是，单位单方面以身体原因为由强制员工待岗，这一行为是否合法，关键在于单位是否有合法的依据以及是否遵循了合法的程序。

一、合法依据的审查

1. 劳动合同或规章制度：单位应首先审查劳动合同或内部规章制度中是否有关于员工身体原因导致待岗的相关规定。若合同或制度中明确规定了此类情形，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位的行为可能具有一定的合法性。但即便如此，单位也需要确保员工确实存在合同或制度中规定的身体原因，并且这一原因确实影响了员工的正常工作。

2. 法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位不得随意解除劳动合同或强制员工待岗，除非员工存在严重违反单位规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、或者因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行等情形。而单纯的身体原因，除非构成法定医疗期内的病假或工伤等情形，否则并不构成单位强制待岗的合法依据。

二、合法程序的遵循

即便单位有合法的依据，也需要确保在实施待岗决定时遵循了合法的程序。这通常包括与员工进行充分的沟通、告知待岗的原因和期限、以及提供必要的医疗证明等。如果单位未遵循这些程序，那么其行为也可能构成违法。

三、员工的权益保护

1. 要求恢复工作岗位：如果员工认为单位强制待岗的决定缺乏合法依据或未遵循合法程序，那么员工有权要求单位恢复其工作岗位。

2. 要求支付工资待遇：在待岗期间，如果单位未按照法律规定或合同约定支付员工相应的工资待遇，那么员工也有权要求单位补发。

3. 法律途径维权：如果单位拒绝恢复工作岗位或支付工资待遇，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

四、实际操作建议

1. 收集证据：员工应首先收集相关证据，如劳动合同、规章制度、医疗证明、待岗通知等，以证明单位的行为是否合法。

2. 与单位协商：在收集到足够证据后，员工可以尝试与单位进行协商，看是否能够达成和解。

3. 寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的法律权益和可能的维权途径。

最后，我想强调的是，劳动法律关系复杂且多变，每个具体案件都有其独特的事实和法律适用问题。因此，如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。