因工作不合格（绩效不合格），老板在一定条件下是可以降薪的，但必须确保做法的合法性和合理性。以下是对此问题的详细分析：
一、法律基础与原则
劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同是明确双方权利和义务的重要文件，其中就包括了工作岗位和薪酬标准等重要内容。原则上，变更这些内容需要双方协商一致，并采用书面形式。
不能胜任工作情形：若员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，企业可以依法单方变更劳动合同，包括降低薪资水平。但这一过程需遵循法定程序，如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
二、合理性与合法性条件
规章制度明确且合理：
- 用人单位应制定完善的绩效考核制度，明确规定绩效不合格对应的降职降薪标准和程序。
- 该制度需经民主程序制定，内容合法，且在员工入职时已向员工公示或明确告知。
- 绩效考核标准应具体、可衡量，考核过程应公平、公开、透明。
协商达成一致：
- 当员工绩效不合格时，用人单位可与员工就降职降薪事宜进行充分沟通协商。
- 若员工自愿同意降职降薪，并签订了书面协议，该行为合法有效。
证据保留：
- 用人单位在决定降职降薪前，应收集并保留充分的证据，如绩效考核记录、员工工作表现不达标的情况说明等，以证明员工绩效不合格及降薪的合理性。
三、违法情形与员工权益保护
缺乏制度依据或程序违法：
- 若用人单位没有相关明确合理的绩效考核制度，或虽有制度但未依法向员工公示、告知，就直接降职降薪，属于违法行为。
不合理的考核：
- 绩效考核标准设置不合理、不客观，或评估过程存在主观偏见、不公正等情况，以此为依据的降职降薪可能不被法律认可。
员工的申诉权利：
- 员工对降职降薪决定不服的，有权先与用人单位沟通协商。
- 协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自身权益。
四、实际操作建议
对于用人单位：
- 在实施降职降薪前，应充分了解相关法律规定，确保做法的合法性和合理性。
- 与员工进行充分沟通协商，尽量达成一致意见。
- 保留充分的证据，以证明员工绩效不合格及降薪的合理性。
对于员工：
- 了解自己的权利和义务，在面临降职降薪时，积极通过法律途径维护自身权益。
- 若认为降职降薪决定不合理或存在争议，可以先与用人单位沟通协商，协商不成时及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结来说，因工作不合格（绩效不合格）而进行的降职降薪并非用人单位的随意行为，而是需要基于明确的法律制度、合理的规章制度以及充分的沟通协商。用人单位在实施降职降薪前，应确保做法的合法性和合理性，同时尊重并保障员工的合法权益。员工也应了解自己的权利和义务，在面临降职降薪时，积极通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。