结论前置：针对长期合同且离退休不足五年员工消极怠工的情况，企业可采取以下措施：

1. 完善规章制度，明确消极怠工定义及处罚措施
   企业应制定或完善内部规章制度，明确消极怠工的具体表现（如无故缺勤、工作效率低下、拒绝执行合理工作指令等），并规定相应的处罚措施（如警告、扣减绩效、调岗、解除劳动合同等）。规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向员工公示或送达，确保其合法性和有效性。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若规章制度合法且已公示，可作为处理员工的依据。

2. 收集证据，证明消极怠工事实
   企业需通过合法手段收集员工消极怠工的证据，如考勤记录、工作成果、同事证言、监控录像、书面警告记录等。证据应真实、关联、合法，能够形成完整链条，证明员工存在故意不履行工作职责的行为。
   法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。若企业无法提供充分证据，可能承担不利后果。

3. 依据规章制度或劳动合同进行处罚
   若员工消极怠工行为轻微，企业可先通过口头或书面警告要求其改正；若行为严重或屡教不改，可依据规章制度或劳动合同约定，采取扣减绩效、调岗等措施；若行为达到“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职，给用人单位造成重大损害”的程度，企业可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

4. 注意特殊保护情形，避免违法解除
   若员工离退休不足五年，企业需注意其是否属于“临近退休人员”或“老弱病残”等特殊群体。虽然法律未明确禁止解除此类员工劳动合同，但企业需确保解除行为完全符合法定条件（如严重违纪、不能胜任工作等），避免因“歧视”或“滥用解除权”被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（但第四十二条未限制第三十九条的解除权）。

5. 协商解决或通过法律途径处理
   若员工消极怠工行为不严重，企业可尝试与其协商，通过调整工作内容、提供培训等方式改善其工作态度；若协商无果或行为严重，企业可依法单方解除劳动合同，并通知工会（如有）。若员工对处理结果不服，可能申请劳动仲裁，企业需做好应诉准备。
   法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人可协商解决；不愿协商或协商不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

总结建议：企业处理此类问题时，需兼顾合法性与合理性，避免因程序瑕疵或证据不足导致败诉。建议企业定期审查规章制度，加强员工管理，并在必要时咨询专业律师，确保处理方式符合法律规定。