结论前置：员工旷工三天是否属于自动离职，并非由单一因素决定，而是需综合考虑法律法规与用人单位的规章制度。仅从法律层面看，并无明确规定旷工三天即构成自动离职；而从用人单位规章制度层面，若规定合法有效且明确旷工三天为严重违规，则可依此解除劳动合同。
一、法律法规层面
无统一规定：我国《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中，并未直接规定旷工多少天即构成自动离职。因此，不能仅凭旷工三天就直接认定劳动者自动离职。
劳动合同解除条件：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位的规章制度来界定。这意味着，如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工三天属于严重违反规章制度的行为，那么用人单位可以据此解除劳动合同。
自动离职的法律定义缺失：法律上并未对“自动离职”给出统一、明确的定义。通常理解为劳动者不告而别、擅自离开工作岗位的行为，但这并不等同于劳动关系自动解除。因此，不能仅凭旷工三天就认为劳动关系自动解除。
二、用人单位规章制度层面
规章制度的制定与效力：
旷工规定的设定：
三、实际操作建议
沟通与了解：面对劳动者旷工的情况，用人单位应首先与劳动者沟通，了解其旷工的原因，并尝试解决问题。这有助于维护劳动关系的和谐稳定。
依法处理：若劳动者确实存在严重违反公司规章制度的行为，且公司规章制度有明确规定，用人单位应依法单方面解除劳动合同，并确保支付劳动者正常工作时间期间的工资。同时，无需支付经济补偿金。
完善规章制度：用人单位应不断完善自身的规章制度，确保规定的合法性、合理性和可操作性。这有助于在处理类似问题时能够有据可依，减少劳动争议的发生。
四、可能的法律后果
如果用人单位仅凭旷工三天就认定劳动者自动离职，且规章制度中无此规定或规定不合法，那么用人单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险。此时，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工三天属于自动离职，且该规定合法有效，那么用人单位可以据此解除劳动合同。但在此过程中，用人单位仍需确保支付劳动者正常工作时间期间的工资，并无需支付经济补偿金。
综上所述，员工旷工三天是否属于自动离职，需根据用人单位的规章制度及法律规定来判断。用人单位在制定和执行规章制度时，应确保其合法性和有效性，以保障双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。