公司给员工放假发最低工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、合法的情况
因不可抗力或经营困难导致的停工停产
- 当公司因自然灾害（如地震、洪水）、政府政策调整（如环保要求导致的临时停产整治）等不可抗力因素，或自身经营困难（如市场需求大幅下降、资金链断裂）需要暂停生产经营活动时，可以安排员工放假。
- 在此情况下，若员工未提供正常劳动，公司应按照不低于当地最低工资标准的规定支付生活费或工资。这一行为需符合《工资支付暂行规定》等相关法律法规的要求。例如，若当地规定停工停产期间超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费，则公司应遵守此规定。
劳动合同明确约定
- 如果公司与员工在劳动合同中明确约定了最低工资标准作为特定情况下的工资支付方式，且该标准不低于当地最低工资标准，那么公司在遵循合同约定的前提下支付最低工资是合法的。例如，劳动合同中可能规定，在特定情况下（如公司业务调整、季节性停工等），公司有权安排员工放假，并按照不低于当地最低工资标准支付工资。
法定程序履行完毕
- 公司在决定放假并支付最低工资前，应确保已经履行了必要的法定程序，如与员工进行充分协商、向劳动行政部门报备等。这些程序的履行是确保公司行为合法性的重要前提。例如，公司应提前与员工沟通放假事宜，并就工资支付标准达成一致意见，同时按照相关规定向劳动行政部门报备。
二、不合法的情况
无故放假或恶意规避法律义务
- 如果公司没有正当的停工停产理由，或者出于恶意规避法律义务（如以放假为名变相裁员）等不正当目的而擅自安排员工放假并仅支付最低工资标准，这种行为是不合法的。例如，公司为了降低人力成本，故意以业务调整为由安排员工长时间放假，并仅支付最低工资，这种行为可能构成违法。
违反劳动合同约定或法律规定
- 如果公司支付的工资低于劳动合同约定的标准，或者低于当地最低工资标准，即使是以放假为名义，也构成违法行为。此外，对于女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期的权益保障，公司应严格遵守相关法律规定，不得降低其工资标准。例如，劳动合同中约定放假期间工资为正常工资的80%，但公司实际支付时却低于当地最低工资标准，这种行为就是违法的。
未履行法定程序
- 即使公司存在停工停产的合理原因，但如果未按照法律规定的程序（如与员工协商、向劳动行政部门报备等）进行操作，就擅自安排员工放假并支付最低工资标准，同样构成违法行为。例如，公司未与员工进行充分沟通就擅自决定放假，或者未按照规定向劳动行政部门报备，这些行为都可能导致公司行为的违法性。
三、劳动者权益保障与建议
面对公司的放假及工资支付行为，劳动者应了解自身权益并采取相应措施进行维护：
- 与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通，了解放假及工资支付的具体原因和安排，争取通过协商解决争议。
- 寻求法律援助：如认为公司的做法侵害了自身权益，可向当地劳动监察部门投诉或咨询我寻求法律援助。
- 申请劳动仲裁或诉讼：若协商无果且公司行为确实违法，劳动者可依法申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身合法权益。
总结来看，公司给员工放假并支付最低工资标准的合法性需根据具体情况综合判断。劳动者应充分了解自身权益并在必要时采取合法手段进行维权。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。