可以签劳务派遣合同，但需根据具体情况判断其合理性与合法性。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律层面分析
劳务派遣的适用范围：
- 根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。然而，法律并未明确禁止在长期性、稳定性岗位上使用劳务派遣。
- 关键点：若单位长期用工且按月发工资，理论上可以签订劳务派遣合同，但需确保该岗位符合劳务派遣的适用范围，即临时性、辅助性或替代性。若岗位性质为长期、稳定，则可能不符合劳务派遣的初衷。
劳务派遣合同的签订：
- 劳务派遣合同应明确派遣期限、工作岗位、劳动报酬等条款。根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。
- 建议：在签订劳务派遣合同时，务必仔细审查合同条款，确保自身权益不受损害。特别是关于劳动报酬、社会保险、福利待遇等关键条款，应与直接用工合同保持一致或更为优厚。
二、实际操作层面分析
单位动机与风险：
- 单位选择劳务派遣可能出于降低用工成本、规避劳动风险等考虑。然而，长期使用劳务派遣可能引发劳动者对身份认同、归属感等问题，进而影响工作积极性和稳定性。
- 风险点：若单位滥用劳务派遣，将长期性岗位转为劳务派遣，可能面临劳动行政部门责令改正、罚款等法律风险。同时，劳动者也可能因权益受损而提起劳动争议。
劳动者权益保护：
- 作为劳动者，在签订劳务派遣合同时，应充分了解自身权益，包括但不限于劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假等。
- 建议：若对劳务派遣合同有疑问或担忧，可要求单位提供详细解释或咨询专业律师。在签订合同前，务必确保合同内容合法、合规，且充分保障自身权益。
三、特殊情况与注意事项
逆向劳务派遣的合法性：
- 实践中存在单位先与劳动者签订劳动合同，后要求劳动者与劳务派遣公司签订合同的情况（即逆向劳务派遣）。这种做法可能损害劳动者权益，且面临法律风险。
- 注意：若遇到逆向劳务派遣，劳动者应坚决拒绝，并可向劳动行政部门投诉或提起劳动争议。
同工同酬原则：
- 根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。单位不得因劳务派遣而降低劳动者的劳动报酬。
- 建议：在签订劳务派遣合同时，应明确要求单位遵守同工同酬原则，确保自身劳动报酬与直接用工劳动者相当。
总结与建议：
- 从法律层面看，长期工按月发工资可以签订劳务派遣合同，但需确保岗位性质符合劳务派遣的适用范围。
- 从实际操作层面看，应谨慎对待劳务派遣合同，充分了解自身权益并确保合同内容合法、合规。
- 若遇到逆向劳务派遣或单位违反同工同酬原则等情况，应及时向劳动行政部门投诉或提起劳动争议。
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