退休返聘通常不构成劳动关系，而是构成劳务关系。这一结论主要基于相关法律法规及司法解释的明确规定，以下从不同角度进行详细分析：

一、法律依据与解释

1. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：该条款明确指出，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者退休，其与原用人单位之间的劳动关系即自动结束。因此，退休后再被返聘，难以形成新的劳动关系。

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：此条款进一步规定，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议时，应按劳务关系处理。这一规定从司法层面明确了退休返聘人员的法律性质为劳务关系，而非劳动关系。

二、退休返聘的法律特征

1. 用工协议而非劳动合同：在退休返聘中，双方签订的是用工协议，而非劳动合同。这一区别在名称上就体现了两者法律性质的差异。

2. 灵活的“分手”条件：用工协议中可以约定各种分手条件，这在劳动合同中是绝对不允许的。这进一步体现了退休返聘关系中用工的灵活性。

3. 社保待遇的差异：除了强制的工伤保险外，养老、医疗保险等社保待遇在退休返聘中并非强制要求，而是由双方协商确定。这与劳动关系中社保待遇的强制性存在显著差异。

4. 纠纷解决途径的区分：如果是因为工资、休息、安全、工伤等强制预装的“APP”（即法律强制保障的权益）出了问题，归劳动法管，请去劳动仲裁。如果是协议的其他事项发生纠纷，比如“说好干一年，半年就把我辞了”等争议，那就直接去法院打民事官司，按普通合同纠纷处理。这种“一家两制”的纠纷解决途径也体现了退休返聘关系与劳动关系的区别。

三、实务中的操作建议

1. 明确用工性质：用人单位在返聘退休人员时，应明确双方之间为劳务关系，而非劳动关系。这有助于避免后续可能出现的法律纠纷。

2. 签订详细的用工协议：为了保障双方的权益，应签订详细的用工协议，明确工作内容、报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等条款。

3. 遵守相关法律法规：尽管退休返聘关系不属于劳动关系，但用人单位仍应遵守相关法律法规，保障退休返聘人员的合法权益。例如，应按时足额支付劳动报酬、提供必要的劳动保护条件等。

总结来看，退休返聘通常不构成劳动关系，而是构成劳务关系。这一结论基于相关法律法规及司法解释的明确规定，并得到了实务操作的印证。因此，在处理退休返聘相关问题时，应明确双方之间的法律性质，并遵守相关法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。