劳务派遣合同和劳务合同（此处应理解为与普通劳动合同对比的语境下，劳务派遣合同与常规劳动合同的区别）存在多方面的差异，具体如下：

1. 合同主体与关系

   • 劳务派遣合同：涉及三方主体，即劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和劳动者。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣至用工单位工作。劳动者在用工单位工作期间，需遵守用工单位的规章制度，但与用工单位不存在直接的劳动关系。
   • 普通劳动合同：仅涉及两方主体，即用人单位和劳动者。双方直接签订劳动合同，建立劳动关系，劳动者成为用人单位的成员，需遵守用人单位的规章制度。

2. 合同期限

   • 劳务派遣合同：根据法律规定，应当订立二年以上的固定期限劳动合同。这是为了避免劳动关系的短期化和就业不稳定给企业、劳动者个人以及社会造成的不利影响。
   • 普通劳动合同：期限分为固定期限和无固定期限，其中固定期限的长短由用人单位和劳动者自由约定。

3. 用工形式与岗位

   • 劳务派遣合同：用工形式较为特殊，劳动者并不直接与用工单位签订劳动合同，而是在用工单位上班，但劳动关系仍属于劳务派遣单位。劳务派遣合同一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
   • 普通劳动合同：用工形式直接，劳动者与用人单位签订劳动合同后，直接在用人单位工作，适用于任何岗位。

4. 劳动风险责任承担

   • 劳务派遣合同：由于劳动者与用工单位不存在直接的劳动关系，因此在提供劳动过程中的风险责任一般由劳务派遣单位承担，但具体责任划分可能根据派遣协议和实际情况有所不同。
   • 普通劳动合同：劳动者在提供劳动过程中的风险责任由用人单位承担，因为双方存在直接的劳动关系。

5. 劳动报酬与支付

   • 劳务派遣合同：劳动报酬由劳务派遣单位支付，但具体数额和支付方式可能根据派遣协议和用工单位的实际情况来确定。在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地最低工资标准，向劳动者按月支付报酬。
   • 普通劳动合同：劳动报酬由用人单位直接支付给劳动者，具体数额和支付方式由双方约定，并需遵守法律、法规关于最低工资、工资支付方式等规定。

6. 法律干预程度与争议解决

   • 劳务派遣合同：虽然也受劳动法调整，但由于涉及三方主体和特殊的用工形式，法律干预程度可能相对较高。因劳务派遣合同发生的争议，一般先通过劳动仲裁解决，对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。
   • 普通劳动合同：受劳动法严格调整，法律干预程度较高。劳动合同纠纷属于劳动法调整范围，要求采用仲裁前置程序，即先劳动仲裁，对仲裁结果不服的再诉讼。

举例说明： 假设A公司是一家制造企业，需要临时增加一批生产线的工人。A公司可以选择与B劳务派遣公司合作，由B公司派遣劳动者到A公司工作。此时，B公司与劳动者签订劳务派遣合同，建立劳动关系；劳动者在A公司工作，但劳动关系仍属于B公司。若劳动者在工作过程中发生工伤等风险，一般由B公司承担责任（但具体责任可能根据派遣协议和实际情况划分）。而如果A公司直接与劳动者签订劳动合同，那么劳动者就成为A公司的成员，发生工伤等风险时由A公司承担责任。

法律建议： 对于劳动者而言，在签订劳务派遣合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务；同时，可以要求劳务派遣单位提供用工单位的详细信息和工作岗位的具体情况。对于用人单位而言，在选择劳务派遣这种用工形式时，应确保与劳务派遣单位签订合法有效的派遣协议，并明确双方的权利和义务；同时，应对派遣劳动者进行必要的培训和管理，确保其符合用工单位的要求。

可能后果： 如果劳务派遣单位或用工单位违反法律规定或派遣协议的约定，可能会面临法律责任和声誉损失。例如，劳务派遣单位未按照约定支付劳动报酬或未为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁；用工单位未按照约定提供劳动条件或安全卫生环境的，劳动者也可以依法维权。