判断劳动关系主要依据的是用工事实以及劳动者与用人单位之间是否存在支配性劳动管理。以下是一些具体的判断标准和要点，结合相关案例和法规进行详细解释：

一、判断标准

1. 人格从属性：

   • 劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督。
   • 劳动者是否需要遵守用人单位的规章制度、工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法。
   • 劳动者在工作时间、工作地点、工作内容等方面是否具有自主决定权，还是受到用人单位的严格控制。

2. 经济从属性：

   • 劳动者是否主要依赖用人单位提供的劳动报酬来维持生活。
   • 劳动者的报酬是否由用人单位根据劳动者的工作情况（如工作量、工作质量等）进行考核和支付。
   • 劳动者是否承担用人单位的经营风险，或者是否享受用人单位的经营收益。

3. 组织从属性：

   • 劳动者是否被纳入用人单位的组织体系，成为用人单位的一员。
   • 劳动者的工作是否是用人单位业务的组成部分，或者是否对用人单位的业务产生重要影响。
   • 劳动者是否使用用人单位提供的工具、设备、场所等生产资料进行工作。

二、具体要点

1. 用工事实：

   • 劳动者是否实际为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和指挥。
   • 用人单位是否向劳动者支付了劳动报酬，并承担了相应的雇主责任（如社会保险、福利待遇等）。

2. 合同形式：

   • 虽然劳动合同是认定劳动关系的重要依据，但并非唯一依据。即使双方签订的是承揽、合作等合同，如果实际用工事实符合劳动关系的特征，仍可能被认定为劳动关系。
   • 在新就业形态下，平台企业或平台用工合作企业与劳动者之间可能签订承揽、合作协议，但人民法院在认定劳动关系时，会综合考虑用工事实，而非仅仅依据合同形式。

3. 案例参考：

   • 以指导性案例237号为例，郎溪某服务外包有限公司与徐某申虽然订立了承揽、合作协议，但根据法庭查明的事实，徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务。同时，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理。因此，法院认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。

三、法律依据

• 《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”
• 《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
• 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

综上所述，判断劳动关系需要综合考虑用工事实、人格从属性、经济从属性和组织从属性等因素。如果劳动者与用人单位之间存在支配性劳动管理，且符合劳动关系的本质特征，那么即使双方签订的是承揽、合作等合同，仍可能被认定为劳动关系。