结论前置：劳动合同到期后不干了，在大多数情况下无需赔偿；但在特定情形下，如违反服务期约定、竞业限制条款或因劳动者过错导致用人单位损失时，可能需要承担赔偿责任。

一、无需赔偿的情况

1. 正常到期不续签：

   • 劳动合同到期，双方未就续签达成一致，劳动合同自然终止。此时，劳动者无需支付任何赔偿金。这是基于劳动合同的期限性特点，合同到期即意味着双方权利义务关系的终结。

2. 用人单位不续签或降低条件续签：

   • 若用人单位决定不续签劳动合同，或者提出降低原劳动合同条件续签而被劳动者拒绝的，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，而非赔偿金。经济补偿金的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

二、可能需要赔偿的情况

1. 违反服务期约定：

   • 如果在劳动合同期间，用人单位为劳动者提供了专项培训费用，并进行了专业技能培训，同时双方签订了约定服务期限的协议。劳动者在服务期限内劳动合同到期但选择不续签的，根据《劳动合同法》第二十二条的规定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2. 违反竞业限制条款：

   • 若劳动合同中明确规定了竞业限制条款，即劳动者在离职后一定期限内不得从事与原单位有竞争关系的业务，且用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者在劳动合同到期后选择不续签，但违反竞业限制条款的，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

3. 因劳动者过错导致损失：

   • 如果劳动者的离职行为（包括劳动合同到期不续签但未提前合理通知导致用人单位损失）给用人单位造成了实际经济损失，如项目延期、客户流失等，并且这种损失是由于劳动者的过错直接导致的，用人单位有权根据相关法律法规要求劳动者承担相应的赔偿责任。不过，这种情况下，用人单位需要证明损失的存在以及损失与劳动者过错之间的因果关系。

三、建议与总结

劳动合同到期后不干了，劳动者应首先确认自己是否存在上述可能需要承担赔偿责任的情形。如果不存在，只需依法处理劳动合同终止事宜即可，无需担心赔偿问题。如果存在可能需要赔偿的情况，建议劳动者与用人单位友好协商，寻求解决方案，以避免不必要的法律纠纷。同时，无论何种情况，劳动者在处理劳动合同终止事宜时，都应遵守法律规定和合同约定，尊重用人单位的合法权益。

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