结论前置：在我国，虽然并非所有用工形式都必须签订书面的劳动合同，但全日制用工情况下建立劳动关系应当订立书面劳动合同，这是保障劳动者权益的重要手段。

必须签订劳动合同的情况

1. 全日制用工：这是最常见的用工形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，全日制用工应当签订书面劳动合同。从用工之日起，用人单位与劳动者即建立了劳动关系，而未同时订立书面劳动合同的，应在一个月内补办。若用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与员工签订书面劳动合同的，需向员工支付二倍的工资；满一年仍未签订的，则视为已订立无固定期限劳动合同。这样的规定旨在明确雇主与员工之间的权利和义务，保障劳动者在工资待遇、工作时间、休息休假以及社会保险等方面的权益。

特殊情况可不签订劳动合同

尽管一般情况下需要签订劳动合同，但也存在例外情况：

1. 非全日制用工：这种用工形式较为灵活，法律允许双方当事人通过口头协议来确定劳动关系。非全日制用工的特点是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。
2. 劳务关系：区别于劳动关系，劳务关系是由平等主体间通过劳务合同建立的民事权利义务关系，如家政服务、临时性劳务帮忙等。这类关系下双方通常签订的是劳务合同，受《中华人民共和国民法典》的调整，而非《劳动合同法》。

未签订劳动合同的法律风险与对策

未签订劳动合同或劳动合同未得到妥善执行时，劳动者的多项权益可能无法得到充分保障，包括但不限于工资待遇、福利等。面对这种情况，劳动者可以向劳动监察部门投诉，请求其介入处理以维护自身合法权益。为避免此类风险，最稳妥的做法仍是确保签订正式的劳动合同，从而为劳动者的权益提供强有力的法律保护。

法律建议

对于劳动者而言，了解并维护自己的合法权益至关重要。在入职时，应主动要求与用人单位签订书面劳动合同，并仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。若用人单位拒绝签订或拖延签订，劳动者有权向劳动监察部门投诉，并寻求法律援助。

对于用人单位而言，遵守法律法规，与劳动者签订书面劳动合同，不仅是对劳动者的尊重，也是规避法律风险、维护企业声誉的重要举措。

如有任何关于劳动合同或劳动权益的疑问，欢迎随时向我咨询。