外包员工重签合同本身并不必然违法，但具体是否违法需根据合同性质、签订过程及实际履行情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：

合法情形

1. 基于合理商业需求：

   • 若公司因业务调整、提高运营效率或降低成本等合理商业需求，将非核心业务外包，并与员工充分沟通后，员工自愿签署新的外包合同，且该合同遵循了《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，那么这种重签合同的行为是合法的。
   • 例子：某公司将客服业务外包给专业公司，原客服员工同意并转移至外包公司工作，且待遇不变，合同内容合法合规。

2. 具备劳务派遣资质：

   • 若公司或合作的外包公司具备经营劳务派遣业务的合法资质，并已获得相关行政许可，同时合同内容明确、公正，不侵犯员工权益，那么签订的外包合同（实为劳务派遣）也是合法的。
   • 法律要点：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，且不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

3. 合同规范明确：

   • 劳务外包合同时，应明确合同名称、标的（是“事”还是“人”）、结算方式（按工作量或服务时间）、管理责任主体及税收财务处理等，以确保合同内容的合法性与公正性。这样的合同重签也是合法的。

违法情形

1. 规避法律责任：

   • 若公司通过重签外包合同来逃避缴纳社会保险、支付经济补偿金等法定义务，旨在规避劳动法律责任，那么这种行为就是违法的。
   • 例子：公司仅为了降低用工成本而让员工与关联外包公司签合同，但工作内容、地点等均未发生实质性变化，损害了员工权益。

2. 欺诈胁迫：

   • 若公司在签订外包合同时采用欺诈、胁迫或乘人之危等手段，使员工违背真实意愿签约，那么该合同无效或可撤销。员工有权向劳动争议仲裁机构或法院申请认定合同无效或撤销。

3. 违反劳务派遣规定：

   • 若外包合同实质为劳务派遣，但不符合劳务派遣的法定条件和程序（如派遣单位无资质、用工岗位或比例不合规等），那么这种行为也是违法的。
   • 法律要点：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

法律建议

• 公司角度：在考虑让员工重签外包合同时，应首先确保自身或合作方的操作符合相关法律法规，尊重并保障员工的合法权益。合同内容应明确、公正，签订过程应透明、自愿。同时，公司应关注合同的实际履行情况，确保员工在外包关系中的权益得到充分保护。
• 员工角度：在签署新的外包合同前，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。若发现合同存在违法或不合理之处，应及时与公司沟通或寻求法律帮助。若公司存在违法违规操作，员工有权依法维护自己的合法权益，包括但不限于向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等。

总结来说，外包员工重签合同是否违法取决于合同的性质、签订过程及实际履行情况。若您在此过程中遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询。