底薪加提成加绩效的薪酬模式中，若没有提成，是否合法需分情况讨论：

1. 若劳动合同明确约定了提成条款，未支付则违法

• 法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当明确约定劳动报酬，包括工资构成（如底薪、提成、绩效等）。若合同中明确约定了提成作为工资组成部分，用人单位未支付提成，属于未足额支付劳动报酬，违反《劳动合同法》第30条，劳动者有权要求补发或通过劳动仲裁维权。
• 建议：劳动者应首先核对劳动合同条款，若合同明确约定提成，可与用人单位协商补发；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若劳动合同未约定提成，或约定提成需满足特定条件（如业绩达标），未支付可能合法

• 法律依据：根据《劳动法》第47条，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平。若提成属于激励性薪酬（如奖金），且合同或规章制度中明确约定了提成发放条件（如完成特定业绩目标），未满足条件时用人单位可不支付提成。
• 例外情形：若用人单位设定的提成条件不合理（如目标过高、无法完成），或未公示规章制度，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者仍可维权。
• 建议：劳动者应要求用人单位提供提成计算依据和规章制度；若认为条件不合理，可收集证据（如同事证明、历史数据）证明目标不可达成，主张用人单位支付提成。

3. 关键点：合同约定与规章制度公示

• 合同优先：若劳动合同中未约定提成，但用人单位通过规章制度（如《薪酬管理办法》）规定提成，需满足两个条件：一是规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；二是已向劳动者公示（如签字确认）。未满足的，规章制度对劳动者不生效。
• 举证责任：若劳动者主张未支付提成，需证明提成存在（如口头约定、邮件记录）；用人单位主张已支付或无需支付，需提供工资表、提成计算依据等证据。

4. 实务建议

• 劳动者：签订劳动合同时，务必明确工资构成（底薪、提成、绩效的比例及发放条件）；保留提成相关的证据（如业绩数据、审批记录）。
• 用人单位：制定提成制度时，应确保条件合理、程序合法，并向劳动者公示；避免随意调整提成规则，否则可能构成“未及时足额支付劳动报酬”。

总结：底薪加提成加绩效的模式中，未支付提成是否合法，核心在于劳动合同约定和规章制度合法性。若合同明确约定提成且无附加条件，未支付则违法；若提成属于激励性薪酬且条件合理，未满足条件时可不支付。建议双方通过书面合同明确权利义务，避免纠纷。如有具体问题，可进一步向我咨询。