结论：公司取消额外假期是否需承担法律责任，需分情况讨论。若14天年假及额外假期已写入公司规章制度或劳动合同，公司不能随意取消，否则需承担法律责任；若仅为公司自行决定的额外福利且未形成制度或合同约定，公司虽有一定自主权，但取消行为若具有报复性、惩罚性，仍可能构成违法。以下结合新闻背景进行详细分析。

一、新闻背景概述

深圳一公司因台风放假耽误工期，要求员工在周六补班一天，被员工投诉至劳动部门。沟通无果后，公司决定取消补班，并顺手取消了法定假期之外的圣诞节、万圣节休假以及14天年假。当地劳动部门已介入调查，称过年时公司有休15天的超长假期，沟通是否存在问题有待调查。

二、法律分析

1. 补班安排的合法性

台风停工属于非劳动者原因造成的停工，不同于休息日加班，用人单位不能以调休冲抵，应当按正常工作时间支付工资，也不能以员工休假为由安排员工补班。企业安排劳动者加班，应当先与劳动者协商，并支付劳动者加班费。在本次事件中，公司并未征得员工同意，直接通知补班，违反了上述规定，员工有权拒绝并向劳动监察部门投诉。

1. 公司取消相关福利的合法性

   • 法定年假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作满1年以上依法享受的带薪假期，用人单位必须保证职工享受，具有法定强制性。若公司取消的14天年假中包含法定年假部分，则公司行为违法。
   • 额外福利年假：企业福利年假是公司自行制定的福利制度，用人单位有一定的自主决定权。但若这些福利已经写入公司规章制度或劳动合同，公司不能随意取消，必须经过职工代表大会讨论或者与员工协商一致，否则属于程序违法，变更无效。若仅为公司自行决定的额外福利，且未形成制度或合同约定，公司在法律上有一定的自主权来调整，可以取消。但需注意，若取消行为具有明显的报复性、惩罚性，则可能构成“变相解除劳动合同”或“打击报复投诉人”，员工可依法维权。

2. 涉及员工福利的制度调整需履行的程序

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。仅“内部讨论”不满足程序要求，因为没有充分听取员工的意见和进行协商。

三、法律后果与维权建议

• 法律后果：若公司违法取消法定年假或未经协商一致取消已写入规章制度或劳动合同的额外福利，可能面临劳动监察部门的处罚，并需承担恢复原有福利、支付因取消福利导致的损失赔偿等法律责任。
• 维权建议：员工应保留停工通知、调休文件、年假记录、劳动合同、工资条等证据，先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原有福利、支付未休年假的工资补偿等。

四、热点事件延伸思考

该事件可能引发的法律后续影响包括：劳动监察部门对公司行为的进一步调查与处罚、员工与公司之间劳动争议的增多等。对相关行业的警示意义在于：公司应严格遵守劳动法律法规，尊重员工的合法权益，避免因违法操作而引发法律纠纷。类似情况的预防措施包括：完善公司规章制度、加强与员工的沟通协商、依法制定和调整员工福利等。

总结：公司取消额外假期是否需承担法律责任，需根据具体情况判断。员工在遇到类似情况时，应依法维权，保留相关证据，通过合法途径解决争议。如有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。