小餐馆与员工签订的劳务合同是否合法，需依据具体情况判断，以下是详细分析：
一、合法情形
员工已享受养老保险或领取退休金
- 若员工已依法享受养老保险待遇或领取退休金，根据法律规定，这类人员已不具备建立劳动关系的主体资格。因此，小餐馆与其签订劳务合同是合法的，双方形成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务合同能够明确双方的权利义务，符合法律规定。
非全日制或特定项目用工
- 对于非全日制的灵活用工人员，如兼职员工，或小餐馆因特定项目（如装修、清洁等）临时聘请的人员，若其工作性质、时间安排等不符合劳动关系特征，小餐馆也可以与其签订劳务合同。这种情况下，劳务合同同样合法有效。
二、不合法情形
员工未达退休年龄且具备劳动能力
- 若员工是未达法定退休年龄、具备劳动能力的自然人，在正常工作情形下，小餐馆与员工应建立劳动关系，并签订劳动合同。若小餐馆为规避自身应承担的责任和义务（如缴纳社会保险、支付加班工资等），而与员工签订劳务合同，则此行为不合法。一旦发生争议，劳动仲裁机构或法院通常会根据实际用工情况，认定双方为劳动关系。
实际用工情况符合劳动关系特征
- 即使双方签订了劳务合同，但如果员工接受小餐馆的管理、从事小餐馆安排的有报酬劳动，且其劳动是小餐馆业务组成部分，那么双方实际上构成劳动关系。在这种情况下，小餐馆应承担劳动法上的责任，包括为员工缴纳社会保险等。若小餐馆故意签订劳务合同逃避责任，员工可通过劳动仲裁等途径维护自身权益。
三、法律建议
- 小餐馆应准确判断用工性质：在签订合同时，小餐馆应准确判断与员工之间的法律关系是劳动关系还是劳务关系，并据此签订合适的合同。
- 员工应了解自身权益：员工在签订合同时，也应了解自身的权益和义务，确保合同内容合法合规。若发现小餐馆存在规避责任的行为，应及时通过法律途径维护自身权益。
- 发生争议时及时寻求法律帮助：若双方因合同问题发生争议，建议及时咨询专业律师或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自身合法权益。
如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。