关于公司员工“待岗”与“停岗”的定义，我们可以从法律实践和劳动关系的角度进行详细阐述。
待岗的定义与法律实践
待岗，通常指的是在劳动合同有效期内，因用人单位原因（如经营困难、项目取消、部门解散等非因劳动者个人原因）导致劳动者暂时无法从事原岗位工作，而由用人单位安排的一种临时性工作状态。在此期间，劳动者可能不直接参与生产或服务活动，但劳动关系仍然存续。
法律实践要点：
合法事由：用人单位安排待岗必须基于合法、合理的理由，如企业经营困难、不可抗力导致的停工停产等。若用人单位无正当理由单方安排劳动者待岗，可能构成未提供劳动条件，劳动者有权提出解除劳动合同并要求经济补偿。
程序正当：用人单位在安排待岗前，应与劳动者进行充分协商，并尽可能达成一致。若无法协商一致，用人单位应提供合理的解释和证据，证明待岗安排的必要性。
待遇保障：在待岗期间，用人单位应按照法律规定或劳动合同约定支付劳动者待岗工资。非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，应按劳动合同约定的标准全额支付劳动者工资；超过一个工资支付周期后，若劳动者提供了正常劳动，其劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
案例参考：如某建工公司通知陈某待岗，但未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因陈某自身原因需要待岗的情形，亦未与陈某就待岗安排达成一致，最终被法院判决支付解除劳动合同的经济补偿。
停岗的定义与法律实践
停岗，在劳动法律语境中，并非一个严格定义的法律术语，它可能指的是因劳动者个人原因（如违反公司规章制度、不胜任工作等）或用人单位根据内部管理规定对劳动者进行的一种临时性或长期性的工作暂停安排。与待岗不同的是，停岗往往与劳动者的个人行为或表现直接相关。
法律实践要点：
个人原因：若停岗是因劳动者个人原因（如违反公司规章制度、不胜任工作等），用人单位应依据内部管理规定和劳动合同约定进行处理，并确保处理程序的合法性和合理性。
内部管理规定：用人单位在制定停岗相关内部管理规定时，应确保规定内容合法、合理，并经过民主程序（如职工代表大会讨论通过）后实施。
劳动者权益保护：在停岗期间，用人单位仍应保障劳动者的基本权益，如支付最低生活保障工资（若适用）、缴纳社会保险等。
案例参考：如某公司以李雪“工作消极、态度恶劣，不能胜任本职工作”为由单方下发《拟待岗通知》，但未能提供充分证据证明其理由，最终被法院判决支付解除劳动合同的经济补偿。这表明，用人单位在单方安排劳动者停岗时，必须确保有充分的事实依据和法律依据。
总结与建议
待岗和停岗都是劳动关系中可能出现的特殊状态，但它们的成因、法律性质和后果各不相同。用人单位在安排待岗或停岗时，应严格遵守法律法规和劳动合同约定，确保程序的合法性和合理性，并充分保障劳动者的合法权益。劳动者在面对不合理的待岗或停岗安排时，应积极维护自己的权益，通过法律途径寻求救济。