结论：一份劳动合同中通常不能同时约定两种完全不同的用工方式，但存在例外情形需结合具体法律和实务分析。以下从法律规范、实务操作及风险防范三个角度展开说明：

1. 法律规范层面：用工方式需具有“唯一性”或“主次性”

根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当明确“工作内容和工作地点”，而用工方式（如全日制/非全日制、标准工时/综合计算工时）属于工作内容的组成部分。若同时约定两种完全冲突的用工方式（如既约定“全日制”又约定“非全日制”），会导致合同条款因“相互矛盾”而无效，可能被认定为未明确约定用工方式，进而引发劳动争议。

例外情形：若两种用工方式存在“主次关系”或“转换条款”（如约定“试用期为全日制，转正后为非全日制”），需满足以下条件：

• 符合《劳动合同法》对非全日制用工的特殊规定（如每日工作时间不超过4小时、周累计不超过24小时）；
• 明确约定转换条件及程序（如书面通知、工资结算方式）；
• 不得违反最低工资标准、社保缴纳等强制性规定。

2. 实务操作层面：混合用工需“分项约定”或“补充协议”

实务中，企业可能因业务需求采用“混合用工模式”（如部分岗位全日制、部分非全日制），但需通过以下方式规避风险：

• 分项约定：在劳动合同中明确“岗位A适用全日制，岗位B适用非全日制”，并分别约定工作时间、工资计算方式；
• 补充协议：与劳动者签订《用工方式变更协议》，明确转换用工方式的具体时间、条件及权利义务；
• 备案登记：非全日制用工需向当地劳动部门备案，避免被认定为“事实全日制用工”。

风险点：若未明确区分用工方式，可能导致：

• 劳动者主张按“全日制”标准获得加班费、经济补偿；
• 企业被要求补缴社保（非全日制用工原则上不强制缴纳社保，但实务中存在争议）；
• 合同条款因“约定不明”被认定为无效。

3. 风险防范建议：明确性+合法性+可操作性

若企业确有混合用工需求，建议采取以下措施：

• 条款设计：在劳动合同中增加“用工方式条款”，明确“本合同项下，劳动者担任XX岗位，适用XX用工方式（如标准工时制）”；若需转换，应通过补充协议约定；
• 程序合规：非全日制用工需确保每日工作时间不超标，且工资支付周期不超过15日；
• 证据留存：保存劳动者确认用工方式的书面文件（如签字确认的《岗位说明书》《用工方式告知书》）。

总结：劳动合同中可约定“分岗位/分阶段的用工方式”，但需避免条款冲突，并通过补充协议或分项约定明确权利义务。若您遇到具体合同条款设计或争议处理问题，可直接向我提供合同文本或案件细节，我将结合地方性法规进一步分析。