员工手册制定过程中若采取强制措施，一般是不合法的。下面我从制定程序、内容合法性、公示告知等角度为您详细分析：
制定程序需合法
员工手册的制定必须遵循民主程序，这是确保其合法性的重要前提。具体来说，它应当经过职工代表大会或者全体职工的讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表进行平等协商后确定。这一过程中，任何强制性的措施，如未经讨论或协商就单方面制定员工手册，都是不合法的。因为这样的做法剥夺了员工参与制定和表达意见的权利，违反了民主程序的原则。
内容需合法合理
员工手册的内容必须合法合理，不得违反法律法规的强制性规定。例如，关于工作时间、休息休假、劳动报酬等条款，必须符合《劳动法》等相关法律的规定。如果员工手册中包含了违法或不合理的内容，如规定明显低于法定标准的劳动报酬、过长的工作时间等，那么这样的员工手册也是不合法的。强制员工接受这样的手册内容，更是对员工权益的侵犯。
需向员工公示告知
员工手册制定后，必须向员工进行公示或告知。这是确保员工知晓并遵守手册内容的重要环节。公示或告知的方式可以多种多样，如组织员工培训、发放员工手册并由员工签字确认、在公司内部公告栏公示等。如果公司未采取任何公示或告知措施，就强制要求员工遵守员工手册，那么这样的做法也是不合法的。因为员工在不知情的情况下，无法履行遵守手册的义务。
强制措施的法律后果
如果公司在制定员工手册的过程中采取了强制措施，如未经民主程序制定、内容违法或不合理、未向员工公示告知等，那么这样的员工手册可能无法作为公司管理员工及处理劳动纠纷的有效依据。在劳动争议处理过程中，如果公司依据这样的员工手册对员工进行惩戒或处理，可能会面临法律风险，如被认定为违法解除劳动合同、支付赔偿金等。
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