核心结论：用人单位以“误认为暑假工”为由拒发工资属于违法行为，劳动者有权通过法律途径追讨欠薪。以下是具体分析及解决步骤：

一、法律定性：用人单位行为违法

1. 劳动关系认定不以“用工性质”为前提
   根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，无论劳动者是长期工还是短期工（包括暑假工），只要实际提供了劳动，用人单位就必须支付工资。
   法律依据：《劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”

2. “误认”不构成拒付工资的合法理由
   用人单位主张“误认为暑假工”属于自身管理疏漏，不能以此对抗劳动者的工资请求权。即使劳动者未明确告知用工性质，只要实际履行了劳动义务，用人单位仍需支付报酬。

二、解决步骤：分情况处理

情况1：未签订书面劳动合同

1. 收集证据

   • 证明劳动关系的材料：工牌、考勤记录、工作证、同事证言、微信/钉钉聊天记录（显示工作内容）、工资转账记录等。
     
   • 证明工作时间的材料：如入职登记表、排班表、工作成果（如文件、设计稿等）。

2. 向劳动监察部门投诉

   • 携带证据到公司所在地的劳动保障监察大队投诉，要求责令用人单位支付工资。
     
   • 优势：处理周期短（一般60日内），无需支付诉讼费用。

3. 申请劳动仲裁

   • 若投诉未果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工资及未签劳动合同的双倍工资差额（如符合条件）。
     
   • 注意：需在知道权利被侵害之日起1年内提出。

情况2：已签订书面劳动合同

1. 核对合同条款

   • 确认合同中是否明确约定了工资标准、支付时间等。若用人单位未按合同约定支付，可直接主张违约责任。

2. 直接申请劳动仲裁

   • 以“未及时足额支付劳动报酬”为由，要求解除劳动合同并支付工资及经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

三、关键提醒

1. 避免“自认暑假工”
   在沟通过程中，切勿承认自己是“暑假工”或“临时工”，否则可能被用人单位利用作为抗辩理由。

2. 及时行动
   劳动争议有1年仲裁时效，建议尽快收集证据并启动维权程序，避免超过时效。

3. 保留沟通记录
   若与用人单位协商，务必通过微信、短信或邮件等书面形式留存证据，证明对方拒付工资的事实。

如有进一步问题（如证据收集、仲裁流程等），可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细指导。