聘用和合同工在法律依据、主体地位、待遇保障以及解聘方式等方面均存在显著区别。以下是对这些区别的详细阐述：
法律依据：
- 合同工：主要依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》与用人单位签订劳动合同，确立劳动关系。这意味着合同工与用人单位之间的关系受到劳动法律的严格规范和保护。
- 聘用工：则通常依据《中华人民共和国民法典》签订聘用合同，形成的是劳务关系。聘用工与用人单位之间的关系更多基于合同约定，而非劳动法律的直接规范。
主体地位：
- 合同工：与用人单位之间存在管理与被管理的隶属关系。合同工需要遵守用人单位的各项规章制度，接受用人单位的管理和指挥。
- 聘用工：与用工单位之间是平等主体关系。聘用工的工作具有相对独立性，只需按照约定完成工作任务，不需要接受用工单位的全面管理。
待遇保障：
- 合同工：享有法律规定的社会保险、带薪年假等福利待遇。同时，合同工的工资支付也受到法律的严格约束，确保合同工能够获得稳定的收入。
- 聘用工：的待遇主要由双方协商确定。由于聘用工与用工单位之间的关系更多基于合同约定，因此聘用工的待遇保障可能不如合同工那样完善。例如，聘用工可能无法享受与合同工同等的社保、公积金等福利待遇。
解聘方式：
- 合同工：用人单位解除与合同工的劳动关系时，需要遵循严格的法律程序，并满足法定条件。例如，用人单位需要提前通知合同工、支付经济补偿等。
- 聘用工：的解聘相对灵活。由于聘用工与用工单位之间的关系更多基于合同约定，因此解聘时主要依据双方签订的聘用合同约定执行。这可能包括提前通知期限、解聘原因、经济补偿等方面的约定。
举例说明：
假设某公司同时雇佣了合同工和聘用工。对于合同工，公司需要按照劳动法律的规定与其签订劳动合同，并为其缴纳社保、提供带薪年假等福利待遇。在解聘合同工时，公司需要遵循严格的法律程序，如提前通知、支付经济补偿等。而对于聘用工，公司则可能与其签订更为灵活的聘用合同，约定具体的工作任务、期限和待遇等。在解聘聘用工时，公司可能只需按照聘用合同的约定执行，无需遵循劳动法律规定的严格程序。
法律建议：
对于劳动者而言，在选择成为合同工还是聘用工时，应充分考虑自身的职业规划、待遇需求以及工作稳定性等因素。同时，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。对于用人单位而言，在雇佣合同工或聘用工时，应遵守相关法律法规的规定，确保劳动关系的合法性和稳定性。
可能法律后果：
如果用人单位在雇佣合同工或聘用工时违反了相关法律法规的规定，如未签订劳动合同、未缴纳社保、违法解聘等，可能会面临劳动行政部门的处罚以及劳动者的民事赔偿请求。因此，用人单位应严格遵守相关法律法规的规定，确保劳动关系的合法性和稳定性。