结论：员工福利费购买工装每套两千多元是否可行，需结合企业财务制度、税务规定及劳动合同约定综合判断，具体分析如下：

1. 企业财务制度与预算合规性

• 费用合理性：企业为员工购买工装属于劳动保护或福利支出，需符合内部财务审批流程。若单套价格2000余元超出同类岗位行业平均水平（如普通岗位工装市场价约500-1000元），需提供合理依据（如特殊材质、定制设计、品牌要求等），否则可能被质疑为变相发放福利或存在利益输送。
• 预算限制：若企业年度福利预算明确限制单套工装费用，超出部分需经特别审批，否则可能违反内部财务管理规定。

2. 税务合规性

• 税前扣除：根据《企业所得税法实施条例》第四十八条，企业发生的合理的劳动保护支出可税前扣除。但需满足：
  • 必要性：工装需与工作性质直接相关（如化工行业防毒服、餐饮行业卫生服）；
  • 合理性：价格需与市场同类产品相当，2000余元是否合理需结合岗位需求（如高管工装可能高于普通员工，但需有明确标准）。
• 个税风险：若工装被认定为“非劳动保护性质的福利”（如奢侈品品牌、超出实际需求），可能被税务机关要求并入员工工资薪金代扣个税。

3. 劳动合同与规章制度

• 约定优先：若劳动合同或企业规章制度明确规定工装标准及费用承担方式（如“企业免费提供价值不超过1500元的工装”），则超出部分需与员工协商一致或由员工承担差价。
• 公平性：对同类岗位员工应一视同仁，避免因工装价格差异引发劳动纠纷（如性别、职位差异导致的不公平感）。

4. 操作建议

• 留存证据：保存采购合同、发票、工装设计图或材质说明，证明价格合理性；
• 民主程序：若涉及全员福利调整，建议通过职工代表大会讨论，增强合规性；
• 税务咨询：提前与主管税务机关沟通，确认工装费用是否符合税前扣除条件。

总结：2000余元/套的工装费用本身不违法，但需确保符合企业制度、税务规定及劳动合同约定。若存在合规风险，建议调整价格或完善依据。如有具体案例细节，可进一步提供信息以便精准分析。