结论：电厂保安能否转为正式员工不能一概而论，需结合具体用工形式、单位规定及法律规定综合判断。以下分情况说明：

1. 若保安与电厂直接签订劳动合同（正式用工）

• 身份性质：若保安入职时已与电厂签订无固定期限或固定期限劳动合同，且工资、福利、社保等均由电厂直接发放和管理，则其本身即为电厂正式员工，无需“转正”。
  
• 特殊情形：若保安岗位属于电厂“辅助性岗位”（如临时增设的安保需求），可能签订以完成一定任务为期限的合同，任务结束后合同终止。但此类情形仍属于正式用工范畴，只是合同期限特殊。

2. 若保安通过劳务派遣形式用工

• 身份限制：根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣员工与派遣公司建立劳动关系，与实际用工单位（电厂）无直接劳动关系。因此，保安无法直接通过“转正”成为电厂正式员工。
  
• 转正路径：若电厂希望将保安转为正式员工，需先与派遣公司解除劳务派遣关系，再由电厂直接与保安签订劳动合同。此过程需双方协商一致，并符合电厂内部招聘程序（如岗位空缺、考核合格等）。

3. 若保安属于非全日制用工或临时工

• 非全日制用工：根据《劳动合同法》第68条，非全日制员工每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时。此类用工形式无法直接转为全日制正式员工，需电厂重新招聘并签订全日制合同。
  
• 临时工：若保安以“完成特定任务”为期限临时聘用（如短期安保服务），任务结束后劳动关系终止。若需转为正式员工，需重新参与电厂招聘流程。

4. 单位内部规定的影响

• 电厂可能制定内部转正政策（如工作满一定年限、通过考核等），但此类政策需符合《劳动合同法》等法律规定，不得设置歧视性条件（如仅限特定关系人转正）。
  
• 建议：若电厂存在转正政策，保安应要求单位提供书面文件，明确转正条件、程序及时间节点，避免口头承诺引发的纠纷。

5. 法律风险提示

• 若电厂以“转正”为名拖延签订劳动合同、不缴社保或克扣工资，可能涉嫌违反《劳动合同法》第10条（未签合同双倍工资）、第38条（未缴社保可解除合同并索赔）等规定。
  
• 维权途径：保安可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系、补缴社保、支付经济补偿等。

总结：电厂保安能否转正需结合用工形式判断。若为劳务派遣或临时用工，需通过合法程序转换身份；若为直接用工，则需关注单位内部政策及法律合规性。如有具体纠纷，可进一步提供细节，我将为您详细分析。