大小周是否属于加班，需根据具体情况判断，关键在于每周总工作时间是否超出法定限制。以下是对此问题的详细分析：
一、大小周工作制概述
大小周工作制指的是一周工作六天休息一天，下一周工作五天休息两天，循环进行的工作安排。要判断此种做法是否构成加班，需依据法律关于工时的规定进行考量。
二、判断加班的标准
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”因此，若大小周工作制下，每周的总工作时间超过了四十四小时，那么超出部分应当算作加班。
三、不同情况下的加班认定
标准工时制下：
- 若大周（工作六天）的总工作时间超过了四十四小时，则超出部分构成加班，用人单位需支付加班工资。
- 加班工资的计算方法依据《工资支付暂行规定》第十三条，工作日加班按不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付；休息日加班且不能补休的，按不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付。
特殊工时制下：
- 不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，其工作时间不受固定限制，因此在大小周的周六工作一般不视为加班，用人单位无需支付加班工资。但需注意，这适用于高级管理人员、外勤人员等工作时间灵活的职业，且需经劳动保障行政部门批准。
- 综合计算工时工作制：在此制度下，以特定周期（如周、月、季、年）综合计算工作时间。只要平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准相符，即使在大小周的周六工作也不算加班。但若周期内总工作时间超过法定标准，超出部分应视为加班并支付加班工资。
四、劳动合同与规章制度的影响
- 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了大小周工作制下的工作时间和报酬，且该约定符合法律法规的规定，那么应按照合同约定执行。若合同未明确约定或约定违法，则需依据法律规定进行判断。
- 规章制度：用人单位制定的规章制度若涉及劳动者切身利益，必须符合法律法规的规定。若规章制度违反法律、法规规定，由劳动保障行政部门给予警告，并责令改正；给劳动者造成损害的，用人单位依法承担赔偿责任。
五、建议与风险提示
- 对于劳动者：若认为大小周工作制下存在加班情况，且用人单位未按照法定标准支付加班费，有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：应仔细审查自身的工作制度安排及劳动合同内容，确保合法合规地处理员工的加班问题。避免因违法安排加班而引发劳动争议和法律责任。
结论：大小周是否属于加班，需根据具体的工时制度、每周总工作小时数以及劳动合同的约定来综合判断。若存在加班情况，用人单位应按照相关法律法规的规定支付加班工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。