个体户员工并非只有劳动关系一种，但在满足一定条件下，个体户与其雇员之间确实可以存在劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动关系的存在与判定
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（包括雇工在七人以下的个体工商户）、民办非企业单位等组织与劳动者建立的劳动关系，均适用该法。这表明，个体工商户作为合法的用人单位，具备与雇员形成劳动关系的法律基础。
判定标准：
- 主体合法性：个体工商户需依法登记注册，具有合法经营资格；劳动者需达到法定就业年龄并具备劳动能力。
- 管理与被管理关系：个体工商户制定的各项劳动规章制度应适用于雇员，雇员需接受个体工商户的劳动管理，从事其安排的有报酬的劳动。
- 劳动的组成性：雇员提供的劳动应是个体工商户业务的组成部分。
二、劳动关系的具体表现与证据
具体表现：
- 雇员要遵守个体户的工作制度，听从工作安排。
- 个体户会按照月或者约定的时间向雇员支付劳动报酬。
- 即便双方没有签订书面的劳动合同，劳动关系也有可能成立。
认定证据：
- 工资支付记录能反映报酬发放情况。
- 工作证是雇员身份的证明。
- 考勤记录可体现工作出勤状况。
- 这些都能作为证明劳动关系存在的证据。
三、特殊情况的区分：劳动关系与劳务关系
- 并非所有个体户与雇员之间的关系都必然构成劳动关系。在某些特殊情况下，如个体户临时雇佣某人完成特定任务并按次支付报酬，双方之间不存在长期稳定的管理与被管理关系时，这种关系更可能被视为劳务关系而非劳动关系。
- 劳务关系与劳动关系的核心区别在于是否存在长期稳定的管理与被管理关系，以及劳动是否构成用人单位业务的组成部分。
四、法律建议与后果
法律建议：
- 个体户与雇员在建立劳动关系时，应明确各自的权利和义务，签订书面的劳动合同，以避免后续的纠纷。
- 如遇劳动纠纷，双方可通过协商、调解、劳动仲裁等程序来解决。
可能的法律后果：
- 如果个体户未与雇员签订书面劳动合同，但双方实际上存在劳动关系，个体户可能面临支付双倍工资、补缴社保等法律责任。
- 如果个体户与雇员之间的关系被错误地认定为劳务关系而非劳动关系，雇员可能无法享受到劳动法规定的各项权益，如最低工资保障、工作时间限制、社会保险等。
总结：个体户与其雇员之间在满足一定条件下可以形成劳动关系，并受《劳动合同法》的保护和约束。双方应明确各自的权利和义务，遵守相关法律法规，以确保劳动关系的和谐稳定。在实际操作中，如遇争议或纠纷，可以直接向我咨询以获取准确的法律意见和帮助。