结论：是否可以申请经济补偿，需根据具体情形判断，主要看公司调整领导岗位的行为是否构成违法解除劳动合同或未提供劳动条件等情形。具体分析如下：

1. 若公司调整领导岗位的行为构成违法解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者有权要求继续履行合同，或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即“2N”赔偿）。
   典型情形：公司未与员工协商一致，单方面以“岗位调整”为由解除劳动合同，且无法证明调整的合理性（如员工不胜任原岗位、公司经营需要等）。此时员工可主张违法解除，要求赔偿金。

2. 若公司调整领导岗位未解除合同，但降低劳动条件（如薪资、职权）
   根据《劳动合同法》第三十八条，若公司未按照劳动合同约定提供劳动条件（如将管理层降为普通员工，且薪资、职权大幅下降），劳动者可解除合同并主张经济补偿（即“N”补偿）。
   关键点：需证明调整后的岗位与原岗位在职责、薪资、地位等方面存在实质性差异，且公司未与员工协商一致。

3. 若公司调整领导岗位属于合法行使管理权
   若公司能证明调整岗位的合理性（如员工不胜任原岗位、公司组织架构调整等），且未降低劳动条件或解除合同，则员工无权主张经济补偿。
   例外：若调整导致员工被迫辞职（如因岗位调整产生严重心理压力或职业发展受阻），可能涉及“被迫解除劳动合同”，但需充分证据支持。

建议行动步骤：

1. 收集证据：劳动合同、岗位调整通知、薪资变化记录、沟通记录等；
   
2. 与公司协商，明确调整原因及补偿方案；
   
3. 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如调整原因、合同条款等），可直接向我咨询，我会结合具体情形为您分析。