旷工通常算作劳动者过错，单位在符合法定条件与程序的情况下，有权解除劳动关系。以下是对此问题的详细分析：

一、旷工算作劳动者过错的情况

1. 规章制度明确：若用人单位依法制定了明确的规章制度，该规章制度对旷工的定义、达到何种程度属于严重违反公司纪律等有清晰规定，并且该规章制度已经过民主程序制定（如经过职工代表大会讨论、与工会协商等）并向劳动者公示（如组织员工培训学习、在公司公告栏张贴等），则当劳动者旷工行为符合规章制度中规定的严重违纪情形时，旷工即算作劳动者过错。例如，规章制度规定连续旷工3天或累计旷工5天属于严重违纪，劳动者若出现此类旷工情况，即构成过错。

2. 劳动者存在过错：根据《劳动合同法》第三十九条的规定，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，单位可以解除劳动合同。旷工行为若被认定为严重违反规章制度，则属于此范畴，此时旷工也算作劳动者过错。

二、单位可以解除劳动关系的条件

1. 规章制度合法且公示：用人单位需确保规章制度合法且已向劳动者公示，同时旷工事实需有充分证据支持，方能合法解除劳动合同。

2. 遵循法定程序：即使劳动者旷工行为符合解除条件，单位也应按照法定程序操作。具体步骤包括：对劳动者的旷工行为进行核实、催告并给予申辩机会；以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并明确说明解除理由；确保整个解除过程符合法律法规的要求。

三、单位不得解除劳动关系的情形

即使劳动者存在旷工行为，但在以下特殊情形下，单位也不得解除劳动合同：

• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；
• 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
• 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
• 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
• 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
• 法律、行政法规规定的其他不得解除的情形。

四、违法解除的后果

若单位没有合法有效的规章制度或规章制度未经过法定程序制定、公示，仅凭劳动者旷工就擅自解除劳动合同，则可能构成违法解除。在此情况下，劳动者有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿金的计算方式为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

五、建议与风险提示

1. 对劳动者的建议：劳动者应严格遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工。若因特殊原因无法按时到岗，应及时向用人单位请假并说明情况。

2. 对用人单位的建议：用人单位应确保规章制度合法有效，并遵循法定程序解除劳动合同。在解除劳动合同时，应给予劳动者充分的申辩机会，并确保解除过程符合法律法规的要求。

3. 风险提示：无论是劳动者还是用人单位，都应了解旷工行为的法律后果。劳动者无故旷工可能面临被解除劳动合同的风险；用人单位违法解除劳动合同则可能面临支付赔偿金等法律责任。

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