协议工资制的具体办法制定主体因应用场景而异，主要包括企业、行业协会或地方政府部门，以及中央公务员主管部门。以下是对各主体的详细分析：
企业层面：
- 在企业中，协议工资制的具体办法通常由企业的人力资源部门会同相关管理层共同制定。他们会综合考虑劳动市场情况、企业薪酬策略、员工绩效、企业经营目标、财务状况及行业薪酬水平等多方面因素，来拟定协议工资制的框架和具体规则，如工资构成、调整机制、适用岗位范围等。这些规则在经过企业管理层审批通过后实施，以确保制度符合企业战略规划和实际需求。
行业或地区层面：
- 在某些行业协会或特定地区，为了规范行业薪酬秩序或促进区域内合理的工资分配，行业协会或地方政府劳动保障部门、经济综合管理部门等可能会制定针对本行业、本地区的协议工资制指导办法。这些指导办法主要起到宏观引导和规范的作用，为企业制定具体制度提供参考标准和方向指引，但并不具有强制约束力。企业可以根据自身实际情况进行调整和运用，以适应行业特点和市场竞争需求。
公务员体系：
- 在公务员体系中，聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制。关于协议工资制的具体办法，则由中央公务员主管部门负责制定。这一做法旨在确保公务员薪酬制度的合理性和规范性，体现公务员管理的统一性和权威性。依法订立的工资协议对聘任制公务员和所在机关双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，不得擅自变更和解除。
法律建议：
- 对于企业而言，在制定协议工资制时，应确保制度符合相关法律法规的要求，同时充分考虑企业的实际情况和员工的需求，以制定出既合法又合理的薪酬制度。
- 对于行业协会或地方政府部门而言，在制定协议工资制指导办法时，应广泛征求企业和员工的意见，确保办法的科学性和实用性。
- 对于公务员体系而言，应严格按照中央公务员主管部门制定的协议工资制办法执行，确保公务员薪酬制度的公平性和可持续性。
可能后果：
- 如果企业、行业协会或地方政府部门在制定协议工资制时违反了相关法律法规的要求，可能会面临法律责任和行政处罚。
- 如果公务员体系未严格按照中央公务员主管部门制定的协议工资制办法执行，可能会影响公务员的薪酬待遇和工作积极性，进而影响政府的工作效率和公信力。
如有任何关于协议工资制或其他劳动工伤问题的疑问，欢迎直接向我咨询。