关于劳动合同法中经培训解除劳动合同的规定，核心结论是：用人单位在特定条件下，经对劳动者进行培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。以下是对此问题的详细分析：

一、法律规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

• 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
• 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、具体应用与条件

1. 不能胜任工作的认定：

   • 不能胜任工作，通常指的是劳动者在正常工作条件下，无法完成劳动合同中约定的工作任务或者达不到用人单位规定的工作标准。
   • 这种认定需要基于客观、公正的标准，不能仅凭用人单位的主观判断。

2. 培训或调整工作岗位：

   • 当劳动者被认定为不能胜任工作时，用人单位应当首先考虑对其进行培训或者调整工作岗位。
   • 培训的内容应当与劳动者不能胜任的工作相关，旨在提升其工作能力。
   • 调整工作岗位则应当考虑劳动者的实际情况和用人单位的工作需要，确保调整后的岗位与劳动者的能力相匹配。

3. 仍不能胜任工作的后果：

   • 如果经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。
   • 但在此情况下，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。

4. 经济补偿：

   • 根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
   • 经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、实际操作中的注意事项

1. 证据收集：

   • 用人单位在解除劳动合同前，应当收集充分的证据证明劳动者不能胜任工作，以及经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的事实。
   • 这些证据可以包括工作考核记录、培训记录、调整工作岗位的通知等。

2. 程序合规：

   • 用人单位在解除劳动合同时，应当遵循法定的程序，如提前通知、支付经济补偿等。
   • 违反法定程序解除劳动合同的，可能面临法律责任。

3. 劳动者权益保护：

   • 劳动者在面临解除劳动合同时，有权了解解除的原因和依据，并可以要求用人单位提供相关的证据。
   • 如果劳动者认为用人单位的解除行为违法，可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

举例说明：假设某公司员工小张因工作效率低下被认定为不能胜任工作，公司决定对其进行培训。经过一个月的培训后，小张的工作效率仍然没有明显提升，仍然无法完成工作任务。此时，公司可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知小张或者额外支付其一个月工资后，解除与其的劳动合同，并支付相应的经济补偿。

如有任何关于劳动合同解除或经济补偿的疑问，可以直接向我咨询。