判断公司待岗是否合法合理，需要从多个方面进行综合考量。以下是一些关键的判断标准和依据：

一、待岗的法律属性与协商一致性

待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动法律法规并未赋予用人单位单方变更劳动合同的权利。若需变更劳动合同内容（如工作岗位、工作内容、劳动报酬等），应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，公司单方安排待岗，若未与劳动者达成协商一致，则可能构成违法。

二、待岗的法定情形

依据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足以下条件：

1. 非劳动者本人原因：待岗不是由于劳动者个人的过错或原因导致的。
2. 用人单位停工停业：公司因经营困难、市场变化等原因导致停工停业，无法为劳动者提供正常的工作岗位。
3. 发放待岗工资或基本生活费：在待岗期间，用人单位应按照规定发放待岗工资或基本生活费，以保障劳动者的基本生活需求。

若公司仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并未达到停工停业的程度，或未与劳动者协商一致，就单方安排待岗，则可能缺乏合法合理性。

三、待岗的针对性和惩罚性

用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转，而单独指定部分员工待岗，尤其是针对某些特定员工（如绩效考核不合格者），则可能缺乏合法合理性。这种做法可能被视为变相降薪或逼迫员工离职的手段。

四、待岗期间的工资待遇

根据相关规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。因此，公司安排待岗并不免除其支付工资或基本生活费的法定义务。

五、证据收集与维权途径

若劳动者面临“被”待岗的情况，可以收集并留存以下证据以维护自身权益：

• 书面待岗通知
• 协商待岗的聊天记录、邮件往来等
• 公司开展业务情况等相关证据，以证明公司仍在正常经营
• 工资条、银行流水等，以证明公司在待岗期间未足额支付工资

若认为公司待岗安排违法或不合理，劳动者可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自身权益。

综上所述，判断公司待岗是否合法合理，需要综合考虑待岗的法律属性、协商一致性、法定情形、针对性和惩罚性、待岗期间的工资待遇以及证据收集与维权途径等多个方面。