关于降岗降薪是否需要对方（即员工）签字的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律规定来综合判断。

首先，从法律的角度来看，降岗降薪实际上是对劳动合同主要内容的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，并且这种变更应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位希望对员工的岗位或薪资进行调整，理论上需要与员工进行协商，并达成一致意见后，通过书面形式（如签订新的协议或修改原劳动合同）来确认这一变更。

在这种情况下，如果未经员工签字确认，那么该降岗降薪的变更对员工来说是不产生法律效力的。员工有权要求按照原劳动合同的约定来履行，包括原有的岗位和薪资。

然而，也存在一种特殊情况，即员工在知晓降岗降薪的情况后，在合理期限内并未提出异议，而是继续在新岗位工作或接受了新的薪资待遇。这种情况下，法律上可能会认为员工以实际行为默示同意了这一变更。即便没有签字，也可能被认定变更是有效的。但这种情况存在较大的法律风险和不确定性，因为“合理期限”和“默示同意”的界定可能因具体案件和地区而异。

为了避免法律风险，确保变更行为的合法性和有效性，用人单位最好与员工就降岗降薪事宜进行充分的沟通和协商。在达成一致意见后，签订书面协议来明确双方的权利和义务，包括降岗的具体内容、降薪的幅度、起始时间等。这样不仅可以保护双方的权益，还可以在发生纠纷时提供明确的法律依据。

综上所述，降岗降薪是否需要员工签字并不能一概而论。关键在于是否符合法律规定以及双方的实际履行情况。为了确保变更的合法性和有效性，建议用人单位与员工进行充分的沟通和协商，并签订书面协议来明确相关内容。