单位竞聘考核不合格，并不能直接作为辞退劳动者的依据，此行为可能违法。下面我将从试用期员工和正式员工两个角度，详细分析这一问题。

试用期员工

1. 合法辞退条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，在试用期间，如果劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“不符合录用条件”必须明确、具体，并且已经在招聘时或劳动者入职前告知劳动者。
   • 例如，若单位在招聘时明确告知，某岗位的录用条件包括通过特定的技能考核，而劳动者在试用期内未能通过该考核，那么单位可以以此为由辞退劳动者。

2. 违法辞退情形：

   • 如果单位没有明确的录用条件，或者没有将录用条件告知劳动者，事后以考核不通过为由辞退员工，这种辞退行为就缺乏合理依据，可能构成违法。
   • 另外，如果考核制度不科学、不合理，或者没有向劳动者公示，劳动者对考核标准和方式不知情，在此情况下以考核不通过辞退员工，也难以得到法律支持。

正式员工

1. 不能直接辞退：

   • 对于正式员工，仅凭一次或多次考核不合格，并不能直接作为解除劳动合同的依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果劳动者不能胜任工作，用人单位应先对其进行培训或者调整工作岗位。
   • 例如，若某员工在年度考核中不合格，单位不能直接辞退他，而应先考虑是否可以通过培训或调岗来提升其工作能力。

2. 合法辞退程序：

   • 经过培训或调岗后，若劳动者仍不能胜任工作，用人单位才能考虑解除劳动合同。并且，在解除劳动合同前，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
   • 同时，根据劳动者在本单位工作的年限，用人单位还需支付经济补偿。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

3. 违法解除劳动合同的后果：

   • 如果用人单位未遵循上述程序，仅凭考核不合格就解除劳动合同，将构成违法解除。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者选择不要求继续履行并要求用人单位支付违法解除赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。

建议：

• 对于单位而言，在制定考核机制时，必须确保其合法性和合理性。考核机制的制定应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，考核机制需予以公示或直接告知劳动者，确保其内容合法、合理且透明。
• 对于劳动者而言，如果遭遇单位以考核不合格为由违法辞退的情况，可以依法维护自己的权益，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

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