结论：交接时是否必须教会新员工上传标书才能离职，需结合劳动合同、公司规章制度、行业惯例及双方约定综合判断，具体分析如下：

1. 从劳动合同与岗位职责的角度

• 若劳动合同或岗位说明书中明确约定“员工离职前需完成工作交接，包括培训新员工掌握关键技能（如上传标书）”，则您有义务履行该约定，否则可能构成违约，公司有权要求您承担相应责任（如赔偿损失）。
• 若合同未明确约定，则需结合行业惯例和岗位性质判断。例如，标书上传涉及公司核心业务或商业秘密，且您是唯一掌握该技能的人员，公司可能以“未妥善交接导致损失”为由主张权利。

2. 从公司规章制度的角度

• 若公司有明确的《离职交接管理制度》，规定“关键岗位员工需培训新员工至能独立操作后方可离职”，您需遵守该制度。但需注意：
  • 制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能对您不产生约束力；
  • 若制度内容显失公平（如要求无限期培训），您可主张其无效。

3. 从实际履行与合理性的角度

• 合理性边界：即使有交接义务，也需以“合理时间”为限。例如，要求您用1-2天时间指导新员工掌握基础操作是合理的，但若要求您长期驻场或承担后续错误责任，则可能超出合理范围。
• 替代方案：若您因客观原因（如已离职、时间紧迫）无法亲自培训，可建议公司通过书面操作指南、视频教程或安排其他员工代为培训等方式完成交接。

4. 从法律风险的角度

• 公司主张损失：若因您未交接导致公司错失投标机会或遭受其他损失，公司可能要求您赔偿。但需公司证明损失与您未交接的直接因果关系，且您存在过错（如故意隐瞒）。
• 您的权利：您有权要求公司出具书面交接清单，明确交接内容、时间和标准，避免后续纠纷。

行动建议

1. 核查合同与制度：优先查看劳动合同、岗位说明书及公司规章制度中关于离职交接的约定；
2. 协商解决：与公司协商确定合理的交接方式和时间，保留书面沟通记录；
3. 书面确认：交接完成后，要求公司出具书面确认文件，证明您已履行义务。

如有进一步疑问（如公司以未交接为由扣发工资、要求赔偿等），可直接向我咨询，我将结合具体证据为您分析。