企业不能随意开除瘾症员工，是否解除劳动合同需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 瘾症是否属于法定解除情形

根据《劳动合同法》的相关规定，企业解除劳动合同需符合法定情形，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害等。瘾症本身并不直接构成企业解除劳动合同的法定理由。除非瘾症导致员工无法正常履行工作职责，且经过治疗或调整后仍无法胜任，同时企业已提供必要的帮助和支持，此时企业才可能考虑解除劳动合同，但这也需严格遵循法律程序。

2. 瘾症员工的医疗期保护

如果瘾症被认定为疾病范畴，员工可能享有医疗期保护。在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限确定。在医疗期内，企业应支付员工病假工资或疾病救济费，并承担相应的社保费用。

3. 企业解除劳动合同的程序要求

即使企业认为瘾症员工无法胜任工作，也需遵循一定的程序要求。首先，企业应与员工进行协商，尝试调整工作岗位或提供必要的培训。如果协商无果，企业需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同。此外，企业还需支付员工经济补偿金，经济补偿金的标准根据员工的工作年限和月工资确定。

4. 特殊情况下的解除

如果瘾症员工的行为严重违反了公司的规章制度，如因瘾症导致工作失误、旷工、打架斗殴等，且这些行为给公司造成了重大损害，企业可能依据规章制度解除劳动合同。但在此情况下，企业也需确保规章制度的合法性和合理性，并遵循相应的程序要求。

5. 法律建议

• 对于企业：在处理瘾症员工的问题时，应谨慎行事，遵循法律程序，确保解除劳动合同的合法性和合理性。同时，企业也应关注员工的身心健康，提供必要的帮助和支持。
• 对于员工：如果因瘾症问题面临被解除劳动合同的风险，应及时了解自己的权益和法律程序，必要时寻求法律援助或咨询专业律师。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。