结论前置：
详细分析：
首先，我们需要明确的是，公司调取监控作为考勤依据，其合法性主要取决于两个方面：一是公司是否有明确的规章制度或劳动合同条款支持这一做法；二是调取监控的行为是否侵犯了员工的合法权益。
一、公司规章制度或劳动合同的约定
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，公司制定规章制度或与员工签订劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了监控可以作为考勤依据，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益，那么公司调取监控作为考勤证据在法律上可能是被允许的。
然而，如果公司没有事先在规章制度或劳动合同中明确监控作为考勤依据，而是事后单方面决定调取监控作为考勤证据，这种做法可能存在法律风险。因为员工在入职时并未同意将监控作为考勤手段，公司单方面改变考勤方式可能构成对劳动合同的变更，需要与员工协商一致。
二、员工权益的保护
从员工权益保护的角度来看，员工有权对自己的工作场所进行合理的隐私期待。如果公司未经员工同意就调取监控作为考勤依据，可能侵犯了员工的隐私权。根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权的规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
三、实际操作中的建议
对于公司而言：如果公司希望将监控作为考勤依据，应当在规章制度或劳动合同中明确规定，并确保这一规定不违反法律法规的强制性规定，不侵犯员工的合法权益。同时，公司应当向员工充分说明监控的目的、范围和使用方式，以获得员工的理解和同意。
对于员工而言：如果公司未经同意就调取监控作为考勤依据，员工有权提出异议。员工可以与公司协商，要求公司停止未经同意的监控调取行为。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
四、可能的法律后果
如果公司未经员工同意就调取监控作为考勤依据，并且这一行为被认定为侵犯了员工的隐私权或其他合法权益，公司可能面临法律责任。这包括但不限于赔偿员工的损失、承担行政责任等。
总结与建议：
公司调取监控作为考勤依据需要事先在规章制度或劳动合同中明确规定，并确保不侵犯员工的合法权益。如果公司没有事先说明监控用来作为考勤依据，员工有权对未经同意的监控调取行为提出异议。有问题可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。