股权激励是否算取酬范围，目前法律上并无统一明确界定，实践中存在不同观点和做法。具体分析如下：

一、主张股权激励属于劳动报酬的观点及依据

1. 从劳动关系角度：

   • 员工获得股权激励通常依附于劳资双方的劳动关系。股权激励收益的取得体现了员工付出劳动取得报酬的对价性与从属性，性质上属于员工因完成公司要求的工作任务而取得的利益，与劳动合同的签订目的及工作要求一致。
   • 例如，在某些案例中，法院认为限制性股票从性质上属于用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的薪酬，应属于薪酬组成部分。

2. 从税收角度：

   • 根据《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）的规定，员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价低于购买日公平市场价的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
   • 这表明，在税收层面，至少部分股权激励收益被视为与劳动报酬相关的所得。

二、主张股权激励不属于劳动报酬的观点及依据

1. 从合同性质角度：

   • 股权激励所签订的授予合同通常被视为平等主体之间的普通商事合同，而非劳动合同。股权激励协议主要受民法典、公司法的约束，而非劳动法。
   • 有些公司股权授予主体与劳动关系主体存在不一致，这也是实践中大部分劳动者在相关纠纷中败诉的一个主要原因。

2. 从收益性质角度：

   • 股权激励涉及的收益具有财产性特征，与传统的工资、奖金等劳动报酬在形式上存在差异。部分法院认为，股权激励相关的财产性收益不属于员工的工资、奖金、福利等劳动报酬。

三、实践中的不同做法及建议

1. 不同地区的司法实践：

   • 在实际发生时，各地司法实践对股权激励收入的性质会有不同的理解及操作。例如，深圳中级人民法院在审理类似案件时曾认为限制性股票应属于薪酬组成部分，而其他地区或法院则可能持相反观点。

2. 对用人单位的建议：

   • 在签订股权激励计划时，用人单位应在文本设计中注意措辞，明确股权激励的性质和归属，以尽量避免未来就股权激励收入的性质所产生的争议问题。必要时，可请专业人士帮助拟定相关条款。

3. 对员工的建议：

   • 员工在接受股权激励时，应仔细阅读相关协议，了解股权激励的性质、归属及行使条件等。如有疑问，可及时向用人单位或专业律师咨询，以维护自身合法权益。

总结来看，股权激励是否算取酬范围，目前法律上并无统一明确界定。实践中，不同地区、不同法院可能对此持有不同观点。因此，在具体案件中，需结合相关法律法规、合同条款及司法实践进行综合判断。如果您在此方面遇到具体问题或纠纷，欢迎随时向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。