结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，签订无固定期限劳动合同需满足特定条件，这些条件主要包括协商一致、劳动者在用人单位连续工作满十年、用人单位制度变革或国有企业改制时的特殊保护、连续订立二次固定期限劳动合同后的续签，以及法律拟制的视为订立情形。

一、协商一致订立

• 用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致订立无固定期限劳动合同。这是最直接且灵活的方式，只要双方达成共识，无论劳动者的具体情况如何，均可签订无固定期限劳动合同。

二、劳动者在用人单位连续工作满十年

• 劳动者在同一用人单位不间断地工作满十年，即满足“连续工作满十年”的条件。例如，从2013年1月1日起至2023年1月1日一直在同一家公司工作，若劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，且未提出订立固定期限劳动合同的请求，则用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。这里的“十年”是连续的，中断后重新计算。

三、用人单位制度变革或国有企业改制时的特殊保护

• 当用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业进行改制并重新订立劳动合同时，如果劳动者在该用人单位已连续工作满十年，并且距离法定退休年龄不足十年（男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁，具体以国家政策为准），劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。

四、连续订立二次固定期限劳动合同后的续签

• 如果用人单位与劳动者已经连续签订了两次固定期限的劳动合同，并且在合同履行过程中，劳动者未出现《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等），也未出现第四十条第一项、第二项规定的不能胜任工作情况（如患病或非因工负伤无法工作、经过培训或调整岗位仍不能胜任工作），那么在第三次续签劳动合同时，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。

五、法律拟制的视为订立情形

• 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。例如，员工从2022年1月1日入职某公司，若公司一直未与其签订书面劳动合同，到2023年1月1日，即视为该公司与该员工已经订立了无固定期限劳动合同。尽管如此，用人单位仍需及时与劳动者补订书面劳动合同以符合法律规范。

实际操作中的注意事项：

• 在实际操作中，签订无固定期限劳动合同需要根据具体情况进行判断和协商。劳动者应了解自己的权益和义务，合理维护自己的合法权益；用人单位也应遵守法律规定，确保与劳动者签订合同的合法性和有效性。

法律背景：

• 无固定期限劳动合同的签订是保障劳动者权益的重要措施之一。它有助于稳定劳动关系，减少因合同到期而引发的劳动纠纷。同时，它也要求用人单位更加注重劳动者的长期发展和职业规划，为劳动者提供更加稳定的工作环境和职业发展机会。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在符合签订无固定期限劳动合同的条件时，应积极与用人单位协商并主张自己的权利。
• 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规的规定，确保与劳动者签订合同的合法性和有效性。同时，也应注重劳动者的长期发展和职业规划，为劳动者提供更加稳定的工作环境和职业发展机会。

可能的法律后果：

• 如果用人单位违反相关法律法规的规定，未与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。这包括但不限于支付双倍工资、补订书面劳动合同等。