劳动者与用人单位可以约定解除劳动合同的条件，但这些约定需严格遵守法律法规的强制性规定，且不得损害劳动者的合法权益。以下是对这一问题的详细分析：

一、法定解除与约定解除的区分

1. 法定解除：

   • 法定解除条件由法律明确规定，如《劳动合同法》中列举的用人单位可以解除劳动合同的法定情形，包括劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度等。这些规定确保了劳动合同的解除有明确的法律依据。

2. 约定解除：

   • 约定解除则是双方通过协商，在劳动合同中约定一些特定的解除条件。这些条件可以基于客观情况的变化，如公司搬迁、业务调整等，但必须在不违反法律强制性规定且不损害劳动者权益的前提下进行。

二、约定解除的有效条件

1. 合法性：

   • 约定的解除条件必须合法，不得违反《劳动合同法》等法律法规的强制性规定。例如，不能约定“劳动者一个月内迟到两次即可解除劳动合同”，因为这种约定超出了法定解除的合理范围，可能因违法而无效。

2. 合理性：

   • 约定的解除条件应合理，体现双方的合意，并符合法律的精神和实践需求。例如，因政府政策原因公司需整体搬迁至外地，且双方无法就新的工作地点达成一致时，可以约定劳动合同解除。

3. 协商一致：

   • 约定解除必须基于双方的协商一致。根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这是双方通过平等协商达成的合意，是合法有效的解除方式。

三、约定解除的实践应用

1. 明确约定内容：

   • 在劳动合同中明确约定解除条件，包括触发条件、解除程序、经济补偿等。这有助于避免未来可能出现的争议。

2. 遵守法定程序：

   • 即使依据的是约定条件解除劳动合同，用人单位也应遵守法定的程序和规定，如提前通知劳动者、支付经济补偿金（如适用）等。

3. 咨询专业律师：

   • 为避免法律风险，建议用人单位和劳动者在约定解除条件时充分协商，并咨询专业的律师或法律顾问。这可以确保劳动合同的合法性和有效性，维护双方的合法权益。

四、法律后果与风险提示

1. 无效约定的法律后果：

   • 如果约定的解除条件违反了法律法规的强制性规定或损害了劳动者的合法权益，该约定可能被认定为无效。此时，用人单位可能面临支付违法解除劳动合同的赔偿金等法律后果。

2. 未遵守法定程序的法律后果：

   • 如果用人单位在解除劳动合同时未遵守法定的程序和规定，如未提前通知劳动者或未支付经济补偿金等，也可能面临法律责任。

建议：在约定解除劳动合同时，双方应确保约定的条件合法、合理且具有可操作性。同时，用人单位应严格遵守法定的程序和规定，以避免不必要的法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。