旷工并不能直接作为解除劳动合同的唯一依据，其处理需根据具体情况及用人单位的规章制度来判定。以下是对此问题的详细分析：

一、法律未直接赋予解除权

我国《劳动合同法》并未明确规定旷工多少天即可解除劳动合同。因此，仅凭旷工行为本身，用人单位不能直接解除劳动合同。这一规定体现了法律对劳动者权益的保护，防止用人单位滥用解除权。

二、规章制度的合法性及适用条件

1. 内容合法：

   • 用人单位通常会在规章制度中明确旷工的处理方式，包括达到何种程度属于严重违反规章制度，进而可以解除劳动合同。但规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，如规定过于严苛（如旷工一天即解除）可能被认定为不合理，存在违法解除风险。

2. 程序合法：

   • 规章制度的制定应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度需公示或告知劳动者，确保其知晓。这是规章制度合法性的重要前提，也是保护劳动者知情权的重要体现。

3. 证据充分：

   • 用人单位需提供确凿证据证明员工的旷工行为，如考勤记录、打卡记录等，且这些记录应清晰、准确并有员工签字确认或其他佐证材料。证据的充分性是用人单位解除劳动合同合法性的关键。

三、特殊情况的考量

即便规章制度未明确规定或存在瑕疵，若员工的旷工行为严重影响了用人单位的生产经营秩序并造成重大损失，用人单位仍有可能依据《劳动合同法》第三十九条的其他条款（如“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”）解除劳动合同。但此时，用人单位同样需提供充分证据证明损失的存在以及旷工行为与损失之间的因果关系。

四、违法解除的后果

若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，这体现了法律对违法解除行为的严厉制裁。

五、建议与风险提示

1. 对用人单位的建议：

   • 完善规章制度，明确旷工的处理方式和标准。
   • 确保规章制度的制定和公示程序合法。
   • 在解除劳动合同前，充分收集证据，确保解除行为的合法性。

2. 对劳动者的风险提示：

   • 遵守用人单位的规章制度，避免旷工行为。
   • 如遭遇违法解除，及时寻求法律援助，维护自身权益。

总结来看，旷工并不能直接作为解除劳动合同的依据，其处理需根据具体情况及用人单位的规章制度来判定。用人单位在解除劳动合同时，应严格遵循法律法规和合法的规章制度，确保解除行为的合法性与合理性。劳动者也应遵守用人单位的规章制度，避免不必要的法律纠纷。如有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。