《劳动合同法》原则上不具有溯及既往的效力，但针对特定情形有明确的过渡性安排和补救措施。以下是对这一问题的详细分析：

一、已订立劳动合同的溯及力

• 继续履行原则：根据《劳动合同法》第九十七条，该法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当继续履行。这一原则确保了既有劳动关系的稳定性，避免了因新法实施而导致的合同变动或解除。例如，如果某员工在《劳动合同法》实施前已与公司签订了为期三年的劳动合同，且该合同在《劳动合同法》实施时仍在有效期内，那么该合同将继续有效，双方需按照原合同约定履行各自义务。

• 无固定期限劳动合同的特别规定：对于连续订立固定期限劳动合同的次数计算，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始。即，《劳动合同法》实施前的固定期限劳动合同不计入连续订立次数。这一规定旨在保障用人单位和劳动者在新法下的合理预期，避免因新法实施而导致的无固定期限劳动合同的频繁订立。

二、未订立书面劳动合同的溯及力

• 补订书面劳动合同：对于在《劳动合同法》实施前已建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内补订。这一规定为用人单位和劳动者提供了补救机会，以符合新法的书面化要求。例如，如果某员工在《劳动合同法》实施前已与公司建立了事实劳动关系，但未签订书面劳动合同，那么公司需在《劳动合同法》实施后一个月内与该员工补订书面劳动合同。

三、经济补偿的溯及力

• 分段计算原则：对于经济补偿的支付，《劳动合同法》采取了分段计算的方式。具体而言，对于在《劳动合同法》施行前的工作年限，按照当时的法律法规确定是否支付以及支付标准；对于施行后的工作年限，则按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。这一原则既尊重了历史，又体现了新法的精神。例如，如果某员工在《劳动合同法》实施前已在公司工作了五年，且按照当时的法律法规公司无需支付经济补偿，但在《劳动合同法》实施后因公司原因解除了劳动合同，那么公司只需按照《劳动合同法》的规定支付该员工在实施后的工作年限对应的经济补偿。

四、特殊情形的溯及力

• 视为无固定期限劳动合同的情形：虽然《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，但这一规定仅适用于《劳动合同法》实施之后的情况。对于实施之前的情况，则仍按照当时的法律法规处理。

法律建议

1. 及时补订书面劳动合同：对于在《劳动合同法》实施前已建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，用人单位和劳动者应及时补订书面劳动合同，以避免因未签订书面合同而引发的法律风险。

2. 关注经济补偿的支付：在解除或终止劳动合同时，用人单位和劳动者应关注经济补偿的支付问题，确保按照法律法规的规定进行支付和接收。

3. 咨询专业律师：虽然我已经为你提供了详细的法律分析，但每个具体案件都有其独特性。如果你在实际操作中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

综上所述，《劳动合同法》的溯及力问题遵循了“法不溯及既往”的基本原则，但同时也针对特定情况制定了详细的过渡性规定和补救措施。这些规定旨在平衡新旧法律之间的衔接，确保劳动关系的稳定与和谐。