关于“隐形加班”的认定，结合司法实践和相关案例分析，我们可以总结出以下三个关键要素，这些要素共同构成了判断“隐形加班”是否成立的重要依据：

一、明显占用休息时间

首先，要判断劳动者是否在非工作时间（如下班后、周末、法定节假日等）被要求处理工作事务。这种占用休息时间的行为，是“隐形加班”认定的基础。例如，在案例中，张某和李女士均在下班后或休息日通过微信等社交媒体处理工作，这明显占用了他们的个人休息时间。

二、提供实质工作内容

其次，劳动者在非工作时间处理的工作事务，必须超出简单沟通的范畴，具有实质性的工作内容。这包括但不限于回复工作问题、参与线上会议、完成工作任务等。如果仅仅是偶尔的、临时性的简单沟通，且未对劳动者的生活休息造成实质性影响，则不应认定为加班。在张某的案例中，他不仅回复工作问题，还参与线上会议，有时工作到半夜甚至凌晨，这明显属于实质性的工作内容。

三、用人单位安排或认可

最后，要判断这种非工作时间的工作是否由用人单位安排或认可。如果劳动者因自身原因未完成工作任务而自主决定加班，或者在节假日、晚上休息时间自主自愿工作，且未得到用人单位的明确安排或认可，则不应认定为加班情形。在司法实践中，法院会综合考虑劳动者的岗位职责、薪酬待遇、自主权等因素，以及用人单位是否掌握了加班事实存在的证据，来合理分配举证责任并慎重定性加班事实。例如，在王某的案例中，虽然他提供了大量微信聊天记录作为加班证据，但由于其作为项目经理具有相对灵活的工作时间和休息时间，且未提供其他工作时间的在岗记录，因此法院未认定其加班事实。

总结：

“隐形加班”的认定需要满足三个关键要素：一是明显占用休息时间；二是提供实质工作内容；三是用人单位安排或认可。只有同时满足这三个要素，才能被认定为“隐形加班”，并据此要求用人单位支付相应的加班费。在实际操作中，劳动者应保留好相关证据，如微信聊天记录、工作任务安排等，以便在发生劳动争议时能够证明自己的加班事实。同时，用人单位也应规范用工行为，避免安排劳动者在非工作时间进行实质性工作，以维护劳动者的合法权益。